人力资源概念.docVIP

1、 人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2、 人力资源的数量： （1） 现实数量：现实国民经济活动中已经被利用的人力资源数量（已就业、正在寻求人口） （2） 潜在数量：根据一个国家具有劳动能力的人口量进行计算（适龄、未成年、老龄） 3、 人力资源性质：（每小点的定义理解，用自己的话解释说明就可以） （1） 能动性：指人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力。是区别于自然资源的重要特征，主要体现为人的自我强化、选择职业、积极劳动。 （2） 时效性：与人的生命周期紧密相连，为了避免老龄后脑力与体力不断衰退，需要在成年期进行开发利用。 （3） 增值性：人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。与自然资源相比，人力资源最特殊，具有明显的增值性。 （4） 社会性：人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响。 （5） 可变性：人在劳动过程中会因为自身心理状态等因素的不同而影响劳动成果及其作用的发挥程度 （6） 内耗性：内耗性要求不断开发潜能新价值。 4、 人力资源的分布和构成（案例） （1） 国家：年龄结构、产业结构 （2） 企业：年龄构成、学历构成、职位构成、部门构成、素质构成 5、 人力资源管理：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学系统的技术和方法，进行各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。 6、 人力资源管理模式（选择可能性大，各模式特点理解） （1） 工业模式：20世纪50年代以前。以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括：工作规则的建立、职业晋升阶梯和职业生涯规划，以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等 （2） 投资模式：20世纪60~70年代。管理的重点为培训开发，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬 （3） 参与模式：20世纪80~90年代。管理过程中更多采用民主、参与的方式 （4） 高度灵活模式：20世纪90年代以后。适应多变环境，采取灵活模式，主要内容有灵活的雇佣关系、多样的报酬、聘请顾问等。（借用“外脑”） 7、 人力资源管理的功能：（每小点的解释部分理解） （1） 吸纳：吸引并使优秀的人才加入企业，为企业挑选出合格的人才。 （2） 维持：采用各种办法将优秀人才继续留在本企业 （3） 开发：不断培训员工，提高其工作能力，使其具有满足企业当前与未来工作所需的知识和技能。 （4） 激励：最大限度地使用已有的人力资源，让员工在现有的工作岗位上创造出优良绩效，为企业创造更多价值。 8、 人力资源管理的目标： （1） 最终目标：实现企业整体战略目标 （2） 具体目标：① 保证人力资源的质量和数量 ② 创造营造良好的人力资源环境 ③ 保证员工价值评价的准确有效 ④ 实现员工价值分配的公平合理 9、 人力资源管理职能（会描述各职能间的关系）（论述） 10、管理者分类： （1）在组织中所处层次不同：高层、中层、基层管理者 （2）管理职责设计范围不同：专业管理者、综合管理者 （3）管理活动与组织目标实现的关系不同：直线管理者、辅助管理者 11、管理者应具备的技能（罗伯特·卡兹观点）技术技能、人际技能、概念技能。 12、人力资源管理者和部门应承担的活动： 时间 附加值 战略性和变革性的活动 10% 60% 业务性的职能活动 30% 30% 行政性的事务活动 60% 10% 13、人力资源管理者和部门的角色（案例） （1） 战略伙伴：人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。 （2） 管理专家：人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动。 （3） 员工激励者：人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作。 （4） 变革推动者：人力资源管理者和部门要积极推动各项变革的实施，组织发展需要适应内外部环境的变化并不断进行变革，而所有的变革都需要员工参与。 14、人力资源管理者的素质（填空可能性大，每小点解释了解就行） （1）专业素质：人力资源管理人员要掌握与