人力资源共识会（核心人才及招聘调配策略规划）.ppt

2009年度核心人才发展及招聘调配重点策略规划报告 2009-02-19 目 录 核心人才发展模块 09年核心人才重点策略分解－梳理输入输出关系 09年核心人才重点策略分解－修订、完善评估工具，提高精度 09年核心人才重点策略分解－修订核心人才培育流程、制度 09年核心人才重点策略分解－加大核心人才发展运作广度、深度 09年核心人才重点策略分解－强化核心人才发展运作的保障机制 招聘与人员调配模块 现有招聘调配工作现状分析及检讨（一） 现有招聘调配工作现状分析及检讨（二） 招聘模块策略形成 招聘模块重点策略分解－明确年度招聘调配需求 招聘模块重点策略分解－梳理流程、明确分工 招聘模块重点策略分解－加强对分支机构资源扶持、指导 招聘模块重点策略分解－拓宽外部渠道、加强组合程度 招聘模块重点策略分解－“倦鸟回笼”与“定向猎取”结合 胡松、吴桂华、肖伟 闫冬冬 方案通过总监审批并如期完成 《月度招聘需求计划》 “133”原则 人资本部主控的待招岗位确保每一个岗位信息发布、搜寻的渠道模式不低于3种、合作供应商不低于3家、并明确其中以何为主攻、以何为辅助 加强组合程度 胡松、吴桂华、肖伟 闫冬冬 方案通过总监审批并如期完成 《年度招聘渠道组合规划细化方案 根据年度招聘渠道组合规划1、对原有猎头渠道供应商予以汰换优化，并根据待招岗位及供应商特长，区分岗位对应的主力供应商、二线供应商，保证同一时间至少3家机构同时展开发布搜索； 2、在原有三大网络招聘平台基础上，优化合作方式，由简单的信息发布、简历搜索模式，向定向批量简历推荐、项目合作方式结合转化； 3、增加地区性网络招聘平台、报纸媒体、现场中高端招聘会等合作渠道； 4、加大内部推荐的奖励机制； 增加外部渠道供应商 拓宽外部渠道、加强组合程度 协同部门 负责人 评价方法 目标/输出 说明/操作方式 策略分解动作 策略 其它专案 2009大学生招聘工作（专案操作） 2009集团搬迁涉及岗位变动项目（专案操作） 胡松、闫冬冬、分支机构HR代表 吴桂华 方案通过总监审批并如期完成 《倦鸟回笼计划方案》 1、根据招聘需求计划，盘点哪些岗位适合白象过往员工、非白象的河南籍贯人员回流； 2、整理过往离开的老员工资料、信息；搜索非白象的外地河南籍候选人； 3、展开沟通搜索，甄选； 4、组织座谈、参观等形式了解人选对白象期望与疑惑； 5、确定岗位人选 倦鸟回笼计划（专案项目运作） 吸引原白象员工回流与对外定向猎取结合 闫冬冬、吴桂华 胡松 方案通过总监审批并如期完成 《定向猎取计划》、《外部潜质候选人资料库》 1、根据招聘需求计划，盘点哪些岗位不适合白象过往员工回流，适宜同行业内定向猎取；2、与职能部门交流，确定目标企业、岗位、人选；3、与目标对象联络；4、实施猎取谈判 定向猎取计划（专案项目运作） 协同部门 负责人 评价方法 目标/输出 说明/操作方式 策略分解动作 策略 前途是光明的 道路是艰险的 大有可为 Thanks! 核心人才发展模块 一、核心人才发展工作现状分析及检讨 二、09年核心人才发展重点策略形成 三、09年核心人才发展重点策略工作分解 招聘及人员调配模块 一、招聘及人员调配工作现状分析及检讨 二、09年招聘及人员调配重点策略形成 三、09年招聘及人员调配重点策略工作分解 核心人才发展工作现状分析及检讨（一） ☆－目前已完成较好部分 ★－距离理想状况的差距点 ★－距离理想状况的突出差距点 ☆与咨询公司合作初步完成集团高管素质辞典；并在此基础上初步形成360度访谈评估框架； ★原有素质模型评估样本未严格从优秀、一般、差三类中分别取样，故现有素质模型的优秀绩效指导性不强； ★现有素质辞典各级行为描述未能进一步衍生为测评问卷工具，过于依赖访谈者个人把握，测评结果难以始终保持同一水准； ★现有360度访谈只是借用素质辞典的纬度体系，但未能进一步与具体行为描述结合、量化程度不高； ★现有素质模型未能进一步衍生至中层经理人员和储备干部； 1、集团核心人才通用的能力素质标准是什么？（素质纬度、各级别行为化描述、分数标准）； 2、不同种类核心人才特有素质模型及标准、描述？；