管理的常识(陈春花)课件.pptVIP

5.3最低层次的需求如果得不到满足影响力最大 马斯洛层次需求理论：人其实有无限的潜能，会创造无限价值，关键就是要满足人的需求。 人的需求有五种：生理、安全、交往、尊重和自我实现，这五种需求是由低向高递进的。 1、强调人的需求是由低向高递进的。 2、未被满足的最低需求最有影响力。 3、已经满足的需求，不再有激励的效果。 精品 5.4人不流动也许是因为安于现状不求发展 阿尔德弗修正了马斯洛的五层次需求理论，提出了“ERG”理论（生存、联系、成长论）：生存就是生理和安全需求，联系就是交往需求，成长就是自我实现和尊重需求。 1、人的需求不是由低向高递进的，而是多种需求同时存在的。 2、当一个人的需求满足遇到挫折的时候，这个人会选择降低自己的需求，放弃更高的需求，回归到较低一层的需求上。 3、确定人的需求的影响因素是：他个人的发展水平和在团队中的经验。 精品 5.5不要满足需求而是引导需求 麦克利兰的“三种需要理论”认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要。 1、高成就需要者喜欢能独立负责、可获得信息反馈和中度冒险的工作环境；高成就需要者不一定是一个优秀的管理者；最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人；可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。 2、员工的需求是做不到完全满足的，因此应该选择能够自我激励的验工，选择成就动机高的员工。 3、人们需要外激励，同时想尽一切办法激发人们内在的成就欲望。 精品 5.6满足感并一定带来高绩效 没有满足感一定不会有高绩效，有了满足感并不一定具有高绩效。 满足感是个人需求获得满足引发的，但是个人需求的满足和工作绩效并没有直接的关联。 1、满足员工的需求，让员工获得满足感。 2、让员工的满足感来源于工作本身而不是个人需求。 工作本身可以用五个指标说明：薪资、晋升、信任、同事关系、工作本身 精品 5.7激励不发挥作用的情况 第一，工作超量所造成的疲惫。 第二，角色不清，任务冲突。 第三，不公平的待遇。 精品 5.8不公平是绝对的 “公平理论”强调不公平是绝对的，公平是相对的，而且公平是一种感觉。 在管理状态下，分工不同，承担的责任不同，所获得收益也不同，因此不公平是绝对的。但是唯有公平才可产生绩效。 公平感的来源： 我获得 他人获得 我付出 他人付出 当人们比较付出而不是获得的时候，就会产生公平感。 在运用公平理论中，最大的困难时管理者认为公平的东西，员工认为不公平。 精品 5.9人会成为他所期望的样子 “期望理论”认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力，即激励力量（M）=目标价值（V）×期望值（E）。 期望理论是培养年轻员工注意的方法，其运用需要三个基本条件：第一，期望价，即设定的目标；第二，媒介，即需要获得信任的载体和措施；第三，对于期望目标的评估。 运用好期望理论，需要做到：第一，设计的目标不要太高；第二，需要设计一个让所有人认为公平可信的载体；第三，承诺要兑现。 精品 5.10金钱是最重要的激励措施 衡量采用的激励措施是否有效，有三个基本特征：重要性、可见度、公平感。 在一个公平的环境中，动用激励措施时，一定要突出重要性和可见度，这样激励才能实现预期的效果。 精品 5.11成本最低而且最有效的四种激励措施 1、鼓掌 鼓掌不需要花什么成本，但是重要性和可见度都很高。 鼓掌要超过9下 ，这样听着才会感受到，且被感动，了解到大家对他的肯定和赞赏。 2、赞美 当众表扬是非常有效的激励方式。 3、鲜花 4、隆重的仪式 隆重并不是豪华，而是要用心赋予仪式一些价值。 在激励中需要个性化和制度化的结合，充分发挥管理者自己的想象力，给员工一些惊喜，就会得到很好的激励效果。 精品 2.2组织内的关系是奉献关系 我们需要明确：组织内人与人之间是奉献关系，不是管理和被管理关系，甚至也不是“合作”关系。 一个人若不懂得在团队中主动奉献，总是让团队为了他而特别费心协调，就算他能力再强，也会变成团队进步的阻力，成为组织中“可有可无”的人。 组织中的奉献关系：每个处于流程上的人更关心他能够为下一个工序做什么样的贡献；每个部门都关心自己如何调整才能够与其他部门有和谐的接口；下级会关注自己怎样配合才能为上级提供支持，而上级会要求自己为下级解决问题并提供帮助。 精品 组织内的关系是奉献关系 如何让组织关系变成奉献的关系： 第一，工作评价来源于工作的相关者。 评价体系中，最为关键的评价主体是与工作相关者，只要在流程上相关的人都是你工作评价的主体。如果你的上司没有与你构成流程关系，就不需要 成为你工作的评价主体。不仅