BA力资源管理能力职业经理人第二版2.ppt

* 　　考核“三要素”是考核员工的基本标准。 　　在考核分数的统计中，如果采用的是通用型考核表格，我们就有必要引入权重的概念。所谓权重，是衡量各考核要素重要程度的一咱系数。在公司管理框架中，各个岗位对专业知识和能力有不同的要求，而通用型考核表格固定所有考核要素，只允许考核人使用同一张表格对所有被考核人进行考核，这就有可能无法准确反映不同的岗位对资格及能力的不同要求，权重正是为了弥补这一缺陷，使考核表格的通用性和专业性得到完美结合。 * * * * 　企业应根据企业的情况选择考核方法。考核方法若选择不当，则达不到考核的效果，可能还会适得其反，造成员工的不满情绪。 * 　　 * 　　激励形式不断创新是当今企业人力资源管理一大特点，如自助福利计划、弹性工作制，令人有“知识安全感”的培训制度等。 * 　　激励具有特殊的规律性，要有效激励人们的行为，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励。日本著名企业家盛田昭夫说：“对有功之人，应给予奖励，而不是地位，地位应给予那些具有相应才华的人。” 　　激励要坚持效用最大化原则，即对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。 　　激励要实现制度化与公平化。“不要问我，去问制度”是家庭企业台塑掌门人王永庆的名言。目前，我国许多企业迫切需要摆脱人治因素，实现制度化，尤其是制度面前人人平等化管理。因为“公平”经常会取代薪金，成为人们努力工作的最基本动力。“统一的业绩标准可以平衡人的心态，避免工作量对一些人是惩罚，对另一些人则是美差。”某企业总裁张先生说。 * 　　一套完事有效的管控和激励机制是使企业走向业绩领先的良方，是企业由“人治”以“法治”的一个质的转变。 　　规范和合理的计划、报告及控制体系，包括对人力资源、资金、营运目标的明确规划及实施，从而保证有限的资源能投入到符合企业发展战略、最具潜力的领域。 　　在我国企业人力资源管理中，论资排队、压制人才；没有竞争、束缚人才；不许流动，限制人才；只顾眼前，不育人才等现象都大量存在。解决这些人力资源管理的难题，一定要树立现代人本经营观念，以人的不断解放和全面发展为管理追求目标，树立尊重人才和人的全面发展观念，扫除影响和限制人的才能充分发挥的种种障碍，创造能使人的才能尽可能充分和人才辈出的良好机制和环境。 　　激励杠杆通过奖励、成绩考核、事业发展机会以及共同的价值观和信念实现。共同的价值观和信念是一种氛围、一种文化，它对员工是一种软性的、深层的激励。如果只有软性的，没有硬件，氛围和文化就没有基础。因此，激励杠杆还要有好的硬件，这不是员工的待遇，包括工资、奖金、福利、股份和学习培训机会等。 * 　　建立激励制度，主要在于提高员工的满意度和凝聚力。通常企业应从以下几个方面考虑： 为员工创造一个优美、安静的办公环境 在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明公司对员工的关心。 建立员工建议制度 实行员工参与制度 工作合理化和工作丰富化 为员工投放医疗和养老保险 提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。 建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。 完善休假制度 与升迁结合的教育训练制度 鼓励员工在职进修，并给予补助 * 　　美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果，一天一位工程师拿着新产品的研制样品送给总经理，总经理看到产品的巧妙设计很惊喜，就在自己抽屉里东翻西找，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情地对这位工程师说：“伙计，给你！”这位工程师倍受感动。激励具有很强的时效性，只有及时的激励才能达到较好的激励效果。 * 　　要留住人才，企业一定要塑造一个留人的经营环境。就薪资管理而言，它一般包含以下内容： 合理的薪资水准； 公平公开的薪资系统； 公正公开的升迁制度； 照顾员工的福利制度。 　　“合理的薪资水准”应包含：①新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情；②起薪（含奖金），要有一定的行情；③奖金的比例与浮动比率；④新人的保障调薪政策；⑤为避免新人留不住，调薪要有明确的政策；⑥外界经验与内部经验的平衡性，一般要避免新人比旧人薪资高（类似工作）。 * 　　对于一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目？每一个项目在整个薪资系统中的意义是什么？将来要如何变化？与薪资有关的名词有基本工资、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等， 津贴：是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗而支付给员工的工作报酬； 奖金：指支付给员工超额工作报酬和增收节支的工作报酬； 超勤工资：指按规定（政府法定）支付的加班工资和加点工资。 * 　　目前,企业竞争加剧促进了薪资制度的市场化。负责