课件：三培训需求分析.ppt

任务分析的信息来源 工作说明 绩效标准 执行工作 观察工作样本 询问与工作相关的问题 查阅工作相关的文献等 3.2.3 人员分析 人员分析(person analysis)以胜任力标准为尺度，对员工个人素质进行衡量，分析存在的差距，并分析差距后面隐藏的原因。 人员分析的构成 一个有效的人员分析应当包括两个方面，即总结性人员分析和诊断性人员分析。 总结性人员分析是要确定个体员工绩效的整体水平。 诊断性人员分析尝试寻找员工绩效产生的原因。 人员分析的步骤 评估员工 个人绩效 寻找差距 选择适当 干预措施 消除差距 确认差距来源 理想行为 和特质 比较 实际行为 和特质 培训因素 知识、技术、能力不足 非培训因素 动力不足、设备问题、条件恶劣等 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 人员分析的信息来源 绩效评估 直接观察 测试 问卷调查 情景模拟 关键事件方法等 3.3 胜任力模型与培训需求分析 3.3.1 基于胜任力的培训需求分析 3.3.2 培训需求分析方式的比较 3.3.1 基于胜任力的培训需求分析 胜任力（competency ）：“区分绩效优异者与表现平平者的知识、技能、能力和其他特征”。 胜任力的三个重要的特征： ① 绩效关联，可以预测员工未来的工作绩效； ② 动态特征，与任务情景相联系； ③ 显著性，能够区分绩效优秀者与一般员工。 胜任力模型 胜任力模型(competency model)指组织中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合。 胜任力模型对培训的作用 ① 能够确认出有效的工作绩效的行为方式； ② 提供了一种能够确认组织当前和未来发展所需技能的工具； ③ 能够确认不同职业发展阶段所需的技术； ④ 为使员工胜任当前和未来角色而对员工进行指导和反馈提供了框架； ⑤ 为实施接班人计划创建了一幅“路线图”。 基于胜任力的培训需求分析的一般程序 确认所要分析的工作 确定胜任力模型开发的关键参与人员 获取行为信息，识别绩效优秀组和绩效一般组的关键行为 建立胜任力模型 评估KSAOs差距 确认需求和排序。 3.3.2 培训需求分析方式的比较 P97 表3-13 3.4 培训需求分析及整合模式 3.4.1 培训需求分析模式 3.4.2 培训需求分析的控制路径 3.4.3 培训需求的整合模式 3.4.1 培训需求分析模式 整体性培训需求分析模式 前瞻性培训需求分析模式 整体性培训需求分析模式 制定培训方案， 开展培训 制定其它方案解决问题 组织分析 任务分析 人员分析 目标状况 现实状况 分析缺口/问题产生的原因 结束 分析可能存在的问题： 如工作效率低、市场占有率低、工作技能欠缺、客户投诉超常、内部冲突频繁等等 存在缺口/问题吗？ 培训有 必要吗？ 前瞻性培训需求分析模式 目前满意的工作绩效 分析缺口 产生的原因 制定培训方案弥补缺口 非培训方案解决 预期工作必备的kSAOs 员工现有的kSAO 存在缺口/问题吗？ 结束 培训有 必要吗？ 为调动转岗做准备 为晋升做准备 工作需求发生变化 3.4.2 培训需求分析的控制路径 培训需求 信息收集 培训需求信息整理评估 培训需求 确认 培训需求纠偏 3.4.3 培训需求的整合模式 组织培训需求 个体培训需求 组织培训需求与个体培训需求的整合（1） 个体培训需求 正当的 不正当的 合理的 不合理的 当前能解决的 当前不能解决的 依靠组织解决的 自己可能解决的 争取具体步骤 予以支持 批评教育 说服教育 讲清条件 组织培训求与个体培训需求的整合 （2） 无所谓 不得不 必须 有最好 组织需求 个体需求 高 低 低 高 3.5 培训需求信息的收集方法及选择 3.5.1 培训需求信息的收集方法 3.5.2 培训需求信息收集方法的选择 3.5.1 培训需求信息的收集方法 观察法 问卷法 面谈法 文件资料法 客户调查法 自我申报法 3.5.2 培训需求信息收集方法的选择 第一，方法最好混合使用，或者在可以使用两种方法的时候绝不用一种。 第二，提高使用各种方法的自由度，允许调查对象就他们认为重要的问题发表意见。 第三，做好充分准备。 培训需求信息收集方法选择表 项 目 需求信息的 精度要求较低 需求信息的 精度要求较高 一般需求 观察法、文件资料法、研讨法、趋势研究法等 绩效考核法、关键事件法、自我申报法 特殊需求 面谈法、集体（小组）讨论法、客户调查法、关键人物调查法等 自我申报法、问卷调查法、项目评估法、测验（试）法 THANK