课件：三工作分析与员工招聘.pptVIP

* 人事决策的步骤 对照招聘决策 参考测试结果 确定初步人选 查阅档案资料 进行体格检查 确定最终人选 * 第三节 招聘的主要形式 * 一、 内部选拔 内部提升 原则 唯才是用 有利于调动大部分员工的积极性 有利于提高生产力 * 内部调用 原则 尽可能事前征得被调用者同意 调用后更有利于工作 用人之所长 * 二、通过网络招聘 熟人介绍 职业介绍机构 职业招聘人员（猎头公司） 求职者登记 三、公开招聘 刊登广告→报名→招聘测试→筛选→录用→招聘评定 * [案例] 朗讯闪电招聘 朗讯招聘人才的速度用一个“抢”字毫不为过。1998年，朗讯中国公司需要大量的研究人才，军令如山倒，人力资源部接到这个命令，迅速组织了一个招聘“快速反应部队”，25个人分成5个小组，飞机同时进入5个地区，散布到16所院校。5人小组由三个科学家、一个人力资源部负责人、一名秘书组成。招聘小组到达学校的第一天就马上做招聘会，贴广告，组织学生来看来谈。一天内他们花1.5个小时做招聘会，然后筛选收集来的简历，到晚上就公布面试名单。第二天招聘小组全天进行紧张面试。晚上9点，5个小组通过电话会议，彼此通报各地区的生源情况，确定各地区的专业情况和名额，当晚10点钟就将录用的名单贴出去。第三天跟录用学生签合同。一周时间内，他们用25个人招了100个人。???? * 　 朗讯人力资源部经理孙贺影说：“1998年因业务发展需要招100个应届毕业生，时间比较紧，我们在招聘上做了一些创新。” 他们做招聘是在和竞争对手抢，更确切地说是在人才市场中抢。1999年10月朗讯招了200人，这些人在2000年上班。一般情况是，当别的公司意识到要开始到大学搞演讲、宣传招人时，他们的人就已经招完了。????　 “闪电行动”需要充分的前期准备工作，朗讯公司很早就开始集中目标甄选学校，去年去过的学校今年朗讯就没有去要人。朗讯还要提前解决进京进沪的指标问题。招聘前做好招聘袋，里面有面试日程表、面试问卷、朗讯公司的资料等。朗讯对自己的资料要求是：一但学生看完朗讯公司的资料，就不需要问任何问题，非常清楚。朗讯的招聘过程非常程序化，所以一开动招聘机器就能抢占先机。 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 * 完成阶段 编制工作描述、工作说明书 分析阶段 仔细审核已收集到的各种信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素 * 职位分析的目标 所需收集的信息 职位分析方法的选取 可获得的资源 职位分析的执行流程 职位分析结果的应用 企业现实的管理问题 职位分析系统流程 * 六、工作分析中的误区与对策 工作分析只重结果，不重过程 人力资源部门总揽 一劳永逸，长期不改 工作说明书以现任人员为准 不作岗位评价 * 七、收集工作信息的主要方法 【1】问卷法 利用已编制的问卷，要求被试者填写，来获取有关工作的信息，是一种快速而有效的方法。 一般工作分析问卷 表3.1 一般工作分析问卷（部分） ?———————————————————————— 1. 职务名称 _________。 2. 比较适合任此职的性别是 ____（请选择，下同）。 A. 男性 B. 女性 C . 男女均可。 3. 最合适任此职的年龄是_________。 A. 20岁以下 B. 21－30岁 C. 31－40岁 D. 41－50岁 E. 51岁以上 * 4. 能胜任此职的文化程度是___________。 A.初中以下 B.高中、中专 C.大专 D.本科 E.研究生以上 5. 此职的工作地点在__________。 A.本地市区 B.本地郊区 C.外地市区 D.外地郊区 E.其他 6. 此职的工作主要在__________（指75％以上的时间）。 A.在室内 B.在室外 C.室内外各一半 7. 任此职者的一般智力最好在_________（见前述）。 A.90分以上 B.70－89分 C.30－69分 D.10－29分 E.9分以下 8. 此职工作信息来源主要是_________。 A.书面材料（文件，报告，书刊杂志，各种材料等） B.数字材料（包含各种数据，图表，财务数据的材料） C.图片材料（设计草图，照片，X照片，地图等） D.模型装置（模型，模式，模板等） E.视觉显示（数学显示，信号灯，仪器等） F.测量装置（气压表，气温表等各种表具） G.人员（消费者，客户，顾客等） ————————————————