课件：人事测评导论.ppt

传统的绩效评估方式不外乎自我评价、群众评价与领导评价三种，且不论使用群众评价的方式正确与否，事实上，即使把这三种方式结合起来也难免事与愿违。 一、评价标准含糊，缺乏操作性 评价标准的可操作性即把用以考评的目标要求化为可以直接测量和检查的具体尺度。每当进行绩效评价时，主管部门通常都会出台一份评选标准。但这类标准多是一些条文性的书面说明与规定。有的抽象，有的模糊，无法进行操作。如“拥护党的领导，坚持四项基本原则”、“工作责任心强”。类似这样的条文如果写在评选标准上，显然操作性很差，甚至出现人人都觉得够格的尴尬局面。 二、工作性质混淆，缺乏可比性 绩效评估的通常做法是将指标分配各部门，然后由各部门确定适当人选。这种做法将本部门工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件不同的工作主体混在一起进行统一评价，缺乏可比性，也有悖公平原则。既然职位不同，责权利标准不一样，工资福利待遇也有差别，绩效考评也就不能使用同一标准。也就是说，职称或职位高的考评对象应有较高的评价要求。再说，这种混合评价方法使同事间无法进行比较。上面例举的实例中，大家要求退出评比，不能排除相互不了解各自的工作情况，不便随意评价的隐忧。 三、考评记录不详，缺乏客观性 考评记录是对部门和个人实施目标情况的文字记载，是进行绩效评估的基础性资料。考评记录可以使负责考评的领导和有关部门及时了解各单位与个人实施目标的情况，克服考评中的“印象病”。 但现实工作中，各单位普遍存在忽视日常考评记录的现象。要评价出勤情况，少缺勤记录；要评价生产质量，少了次品率记录；要评价销售业绩，少了销售记录；要评价列车员的绩效，少了安全记录；要评价保管员的绩效，少了报废损耗记录；要评价研究员的绩效，少了论文发表记录。结果，评优变成了评人缘、评后台、评表面功夫。这种考评方式不仅没能起 到发扬成绩、表彰先进、克服缺点、教育后进的预期效果，反而极大地伤害了广大群众的工作积极性。有的单位甚至干脆采取“抓阉”或“轮流坐庄”来定夺，其后果可想而知。 绩效评估呼唤科学的考评技术 绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效评估即是对工作主体在实现组织目标方面和完成其职责方面所取得的实际效果和工作成绩的全面考察与评价。它涉及的因素多、方面广、类型复杂，很难进行一目了然的评价，因此，如何正确评价工作主体的绩效，真正取得真实、客观、公正的考评效果，亟待科学的考评技术。 一、科学的考评技术要求评价标准具有操作性 一项抽象庞统的考评要求必须转化成可以直接操作的评价标准才能准确地反映考评对象的实际情况。例如，“廉洁”，只有当人们看到两个工资、职务、家庭负担相当的干部，一个家中陈设豪华，另一个则家庭设备简陋；一个主动索贿，另一个则拒绝受礼的情况下，人们的头脑中才会对“廉洁”这一考评要求有些具体的形象感受。 因此，评价标准的操作性也就是进一步明确与澄清考评要求，对于抽象程度高、指涉不能直接观察的考评要求就需要通过引申将其化为若干变量与指标，并用这些变量与指标来搜集数据资料以反映考评对象 的实际状况。例如，“为人民服务”这一领导考评要求，就可以用“整修公共道路”、“去医院看望生病的下属”、“建立退休职工俱乐部”、“让住房困难户搬进新居”等作为指示项。如果设计出15个指示项，通过调查统计，同一部门甲单位领导得了9.3分，已单位领导得了11.2分，则可以做出结论：已单位领导比甲单位领导更有为人民服务的精神。 当然，这样转化后的有些指示项虽然代表性很强，如，“贿赂”的指示项“接受金钱”，但用于实际调查却难于操作，因为这种行为十分隐蔽。所以，选择指示项时，既要比较各指示项的代表强度，又要在考评目标能够实施的实施的前提下，挑选最可能获取准确资料的指示项。 此外，从考评目标中引申若干指示项之后，还存在区别其程度和数量的问题。因此，还必须设置相应的指标，才能真正把握考评客体的优劣。如，“工作量饱满”与“超工作负荷”，我们必须通过调查，确定单位内同类职工工作量的平均值，假设为M，那么，“工作量饱满”与“超工作负荷”就可以规定为“工作量在M左右”与“工作量比M高一个标准差以上”。 二、科学的考评技术要求评价标准具有区别性 由于工作主体的职务、级别及其岗位职责和工作任务、难易程度、责任大小的不同，对其德、能、勤、绩各项要素的内容水平和程度的要求也自然不 同。因此，要按照工作主体的不同级别、职务层次分别制定出不同的考评标准，从而保持对工作主体绩效评估整体素质要求的统一性和层次要求的差异性。分级、分层次制定评价标准的好处是：可以使评价标准同工