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1、当一个新员工入职后，其能力和业绩比事先聘用时的期望增长很多，你是否在不等员工主动提出来的时候，考虑给他涨工资？ 2、当员工主动找HR倾谈，或者HR找员工谈话，员工把你当朋友，告诉了你很多真实的想法，包括对老板、对主管的态度，对公司的抱怨等，你是否会保密？你能否成为员工愿意倾诉的对象？ 人力资源管理自我测试 3、当下属的能力高于主管，并且受到来自主管的嫉妒和打压时，或者自身才能得不得发挥，你是否能够及时觉察到，并且想办法让这位下属找到更适合他的位置？ 4、当一个员工把自己和家庭的困难告诉你之后，你是否会认为：他自己身体不好，家庭有困难，他不能担负重要的项目，因为他个人或家庭的原因而不会给他更有挑战性的工作或机会？ 5、你是否认为部分岗位的员工在家上班或给他弹性工作时间会提高其工作效率，降低员工的流失率？ 6、你能否及时发现员工的能力上涨了？在员工能够担当更大工作任务的时候，你是否能够及时给予晋升或向公司提出晋升的建议？ 7、当一个新的上司被安排在一个部门后，你是否会主动地组织部门人员沟通，帮助新上司尽快熟悉部门情况，帮助部门人员及时了解新上司的特点和风格，积极主动配合新上司工作，适应新上司的风格？ 8、对于那些愿意去尝试、主动接受挑战、工作成果超出上司期望的员工，你是否能力及时发现？及时给予表彰或奖励？ 9、当员工“畅所欲言”，说出自己的真实想法，是否会失去公司的信任，甚至“死的很惨”？ 10、公司是否尊重员工的隐私？是否经常检查员工的邮件或办公桌上的东西？ 11、你是否能够及时发现员工跳槽的迹象？员工跳槽前是否会愿意主动与你沟通？ 12、上司对员工的业绩表现是否能够客观地了解和给予客观的评价而不需要员工说出来？ 13、如果员工主动承认错误，在公司是得到鼓励还是惩罚多一点？ 14、在员工休假期间，是否会来自于HR的主动关心关怀？员工及时休假也能够知晓公司的项目进展情况？在员工休假结束后，是否能够得到和休假前一样的对待？ 15、员工在公司的职业规划是不是清晰的？公司有没有主动让每一位员工知晓个人未来的发展轨迹？ 16、在公司的整体业绩上升时，员工是否有加薪或奖金？ 17、公司是否鼓励员工寻找更好的公司和发展机会？ 18、人力资源部门与员工之间有没有建立无缝链接的共赢生态园？ 19、在员工档案中，是否建立了包含员工能力的档案？对员工的能力特长、短板做了全面的记录与评述？ 20、员工能否在他需要学习的时候随时随地找到相关资源，并且很方便地链接，在这个云知识平台，是否有越来越多的员工愿意自觉自愿地分享自己的知识体系、心得体会、研究成果？ 21、员工有没有选择权？可以自由地选择到不同的部门、不同的岗位，选择自己喜欢的上司？ 22、公司是否有不同的薪酬福利菜单可以供员工选择？是否有满足员工个性化需要的薪酬福利？ 23、公司是否允许各个部门根据自身情况“立法”，建立自己的规章制度，体现部门管理的个性化和差异化？ （一）移动互联网时代的人力资源管理对策 1.事务管理转向战略管理 2.权力驱动转向客户价值驱动 3.同质化管理转向异质化管理 4.掠夺式转向生存环境优化 5.单一化开发转向综合性潜能开发 6.职能管理转向基于价值链管理 7.粗放式管理转向精细化管理 8.人力资源管理转向人力资本管理 9.成本型管理转向投资型管理 10.数据化人力资源管理 （1）.HR决策指标 （2）.HR运营指标 （3）.操作性指标 11．一体化人力资源管理 （1）.纵向一体化 （2）.横向一体化 契约化员工关系管理 人力资源管理者与员工需建立的关系 建立以提升员工价值体验为目标的人才互动渠道 建立以使命感为基础的人才激励机制 （二）移动互联网时代对HR人员的能力素质提出的新要求 Diagram 1 要熟悉企业的业务 Diagram 2 能够掌握和应用现代人力资源管理的手段 Diagram 3 在企业中具有良好的个人信誉 Diagram 4 懂得如何推动和领导企业的变革与重组 维护市场秩序—守夜人政府 （三）新时代下人力资源管理人员的角色定位 4 从专家到综合 3 从经验和直觉到理性和逻辑思考 （四）人力资源管理人员行为方式的新转变 2 从冲动式管理到系统式管理 1 从应变到前瞻 总结与聚焦 人力资源管理人员要把员工当用户，深入其中，了解其需要，和他们交朋友，让越来越多的员工成为你的粉丝，懂他们的心，与他们建立共赢生态圈。 像产品经理一样设计人力资源管理产品和项目，通过有吸引力的产品和项目设计吸引人才，形成人才洼地，从而构筑人才高地。 所有人力资源管理产品的设计要针对员工的兴奋点和荣耀点，不是针对用户的痛点，而是针对给用户带来价值或荣耀地位的方向。 重视大数据的应用，建立人力资源管理的大数据系统，找到员工