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心之所向，所向披靡 绩 效 考 核 管 制 程 序 制订部门：人力资源部 制修订记录 制修订 日 期 DCN NO 修订内容摘要 页次 版本版次 总页次 核准 审查 制作 主题：绩效考核管制程序 文件编号： 生效日期 版本/版次：A/01 页次：1/14 1.目的： 1.1 建立科学管理体系 1.2建立科学的考核评估体系，加强员工工作过程控制，促进绩效改善,合理考评员工工作结果。 1.3规范行为准则 1.4规范员工的工作行为准则并确定其培训需求。 1.5提供以加强沟通的桥梁 1.6加强管理者与部属的工作沟通，增进管理者与部属的工作共识。 1.7提供决策依据 1.8为员工的职位调整、工资调整等提供决策依据。 2.范围： 2.1适用范围 2.1.1本《制度》适用于本公司以下人员：公司各部门负责人及部门内部的所有岗位 2.2不适用范围 2.1.3 以下人员不在考核范围： 公司总经理\厂长\副厂长\管委会成员等公司高层岗位； 试用期人员 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.权责： 3.1主管/主任、班长/组长 负责对直接下级员工的考核评估，并向所属部门负责人报备。 3.2部门负责人 负责对直接下级员工的考核评估，并对本部门非直接下属的考核结果进行复核，同时报直属上级审批，结果转交人力资源部备案。 3.3副厂长/总监 负责对直属下级（部门负责人）的考核评估，结果转交人力资源部备案。 3.4总经理 负责对直属下级（部门负责人/总监）的考核评估，最终审批公司所有部门负责人以上岗位的绩效结果并转交人力资源部备案。 3.5人力资源部 组织、培训和实施考评体系，并实施监控； 制作《各部门员工绩效等级配额表》报总经理批准； 受理并处理员工申诉； 建立员工考评档案。 4.定义 无。 主题：绩效考核管制程序 文件编号：HC-QMS-620B 生效日期：2009-APR-01 版本/版次：A/01 页次：2/14 5.作业内容: 5.1绩效管理操作流程 绩 效 计 划 经营班子拟订企业年度经营目标 经营班子拟订企业年度经营目标 部门负责人拟订各岗位考核指标等 确定员工的《绩效考核计划表》 针对绩效计划进行不定期会议 各级管理者与部属进行绩效改善面谈 期末 重新确定员工的《绩效考核计划表》 建立《员工绩效档案表》 各部门提供各岗位有关绩效数据 各部门负责人对总经理作述职报告 确定 部门 绩效 等级 各部门绩效考核最后得分 各部门员工绩效等级配额 各部门 员工 绩效考核得分 各部门员工 绩效 等级 确定 绩效 工资 申诉 绩 效 控 制 绩 效 评 估 绩 效 改 善 5.2绩效计划 5.2.1新建《绩效考核计划表》 5.2.1.1新建《绩效考核计划表》的条件 在以下需要时，应建立新的《绩效考核计划表》： 增加新的岗位； 主题：绩效考核管制程序 文件编号： 生效日期：2009-APR-01 版本/版次：A/01 页次：3/14 对不在考核范围的岗位进行绩效考核。 5.2.1.2《绩效考核计划表》形成操作步骤 拟订考核计划初稿 岗位所属部门向人力资源部索取空白《绩效考核计划表》，并由岗位的直接上司根据岗位目标拟订初步的《绩效考核计划表》； 讨论修订 人力资源部组织相关人员讨论并确定该岗位的绩效考核计划； 审批运用 讨论后的《绩效考核计划表》由岗位所属的隔级上司在《绩效考核计划表》上签字批准使用。 5.2.2修订《绩效考核计划表》 5.2.2.1绩效考核项目的修改 在以下需要时，应参照6.1.2条的规定修改《绩效考核计划表》中的考核项目并调整各考核项目的权重（配分）： 岗位的主要工作内容发生较大的变化（如职责调整、临时重要的工作项目）； 个人兼职。 5.2.2.2绩效目标与权重的调整 每期的绩效考核后，岗位的直接上司可根据多次绩效的达成情况调整绩效计划中的绩效目标与权重（配分）并重新报批。 5.3制定绩效计划的原则 5.3.1柏明顿的“八因素绩效考核”介绍 本制度所使用的绩效考核计划表是根据柏明顿人力资源管理咨询有限公司特色的“八因素绩效考核”方法设计出来的，其八因素包括： 考核项目（关键绩效项目）； 项目的计算方式； 项目界定； 考核指标； 项目配分（权重）； 计分方法； 数据来源； 考核周期。 5.3.2考核项目（关键绩效项目）的确定原则 根据帕累托的20:80原则，柏明顿认为一个员工对组织贡献的价值80%是通过20%的工作来体现的，同理，一个员工80%的工作时间可能只在从事20%的工作，而这20%的工作却体现80%的价值，因此，只要找到一个岗位的几个关键绩效项目就基本上能评价出一个员工的真正贡献。 主题：绩效考核管制程序 文件编号： 生效日期： 版本/版次：A/01 页次：4/14 在选择关键绩效项目时应选择那些更能体现该岗位