绩效核心价值-TTQS人才发展品质管理系统.doc

PAGE PAGE 31 PAGE 32 企業人力資源作業實務手冊 考才篇 主辦單位︰行政院勞工委員會職業訓練局 承辦單位︰中華民國全國工業總會 目 錄 TOC \o 1-2 \h \z \u 前言 3 第一章績效核心價值 5 第一節績效的定義 5 第二節 績效管理和績效考核的比較 7 第二章 績效評估制度 8 第一節 績效評估的定義 9 第二節 績效評估簡化的三種評估模式 11 第三節 績效考核常見考核方式 12 第三章 績效考核內涵與效能 13 第一節 績效評估制度的內涵 13 第二節 績效評估制度的效能 13 第三節 績效表現不佳原因之反思 14 第四章 績效考核系統不同時期作業模式 17 第一節 績效考核系統-目標內容確認期 18 第二節 績效考核系統-效標確定期 18 第三節 實際執行期(Practical Implementation) 19 第四節 持續改善期(Continuous Improving) 22 第五章 績效評估設計工具 24 第一節 績效管理工具－目標管理 24 第二節 績效管理工具－平衡計分卡 24 第三節 績效管理工具－KPI（關鍵績效指標） 25 第四節 績效管理工具－職能 26 第五節 績效管理工具－360度評量 27 第六章 績效評估配套措施 28 第一節 績效評量配套措施－員工發展計畫 28 第二節 績效評量配套措施－換血機制 29 第三節 績效評量配套措施－有效面談與溝通 29 第四節 績效評量配套措施－設定落實機制 30 【附件】 績效評估整體性判斷與定義分析表 32 參考文獻 34 前言 在21世紀知識經濟時代，企業或組織面臨不確定大環境快速變遷的挑戰，如何讓企業或組織維持核心競爭力，是個持續策略經營的 議題。隨之而來就需要分析、設計、規劃，持續評估與回饋等，有 系統化績效管理制度，搭配有效的工具，來輔助企業或組織，達成和檢討未來如何來調整企業或組織長短期經營績效。從績效層次有： 績效發展(戰略)、績效管理(戰術)與績效評估(戰技)。本篇以績效評估流程和格局為主軸來探討，屬於企業或組織人力資源管理與發展 定位，所必定思考和短期規劃之流程。本篇適用讀者對象有： ◎企業經營決策者 ◎組織中所有管理階層與員工 ◎大學或研究所與人力資源相關科系同學 本篇共分為六章，其架構為： 第一章 績效核心價值：闡述績效的定義、績效管理和績效考核的比較之差異。 第二章 績效評估制度：多角度說明績效評估的定義，並指出績效評估簡化的三種評估模式，讓讀者學習並理解績效考核常見之考核方式。 第三章 績效考核內涵與效能：剖析績效評估制度的內涵，以及績效 評估制度的效能。 第四章 績效考核系統不同時期作業模式：階段性說明績效考核系統-目標內容確認期、效標確定期、實際執行期與持續改善期。 第五章 績效評估設計工具：如何有效運用績效管理工具－MBO(目標管理)、BSC(平衡計分卡)、績效管理工具－KPI（關鍵績效指標）、職能與360度評量。 第六章 績效評估配套措施：善用績效評量配套措施－員工發展計畫、淘汰機制、有效面談與設定落實機制。 總之，績效評估是任何企業組織或非營利組織在日常與績效管理中，某一期間所慎重考核組織與個人績效表現。績效制度與工具沒有絕對效能，但組織若不去正視規範績效作業，往後要有效控管組織 發展與變革，則會更為棘手。是故企業與組織務先思考本身企業或 組織文化競爭優勢與策略後，再循序漸進定位採取適當績效管理 制度、評估適宜組織績效工具，同心協力導入企業或組織中，並要 彈性配套相關管理措施，來整合組織運作流程。如此，才能創造良性績效與激勵動能，那麼績效評估效果，就能有效創造出企業或組織 價值。 第一章績效核心價值 第一節績效的定義 一、何謂績效 所謂績效，簡言之，係指個別員工對本身職位之各項任務所完成之程度，績效足以反應員工是否達成其所任職位應有之要求；但績效與努力之意義有別，兩者易混淆，造成管理者與員工認知誤差。努力係指員工所付出之精力和時間投入；而績效則係指獲得之成果。舉例言之，學校中某一同學對考試之準備工作可能付出甚多，非常努力；而結果其考試成績仍不佳。以此例子而言，即表示員工付出之努力 甚高，但所獲得績效則偏低。因此，在知識經濟和資訊科技時代， 光靠努力是沒有用的，需透過組織策略和績效管理結合，本篇不討論此內容，請參考績效管理篇，然後設計出有系統流程績效評估方法，對象主管和員工加以培訓和如何有效使用組織績效