员工激励机制.pdf

理论模型 编辑 1. 需求层次理论（ 美国 心理学家 A ·H·Maslow） ——各需求包括： ● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ● 社交的需求。如情感、交往、归属要求 ● 被尊重的需求。 如自尊 （有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的） ， 受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新 鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的 性格 ——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。 ——在不同时期， 需求结构在动态变化， 大致是逐步从低到高、 从外部向内部满 足。 ——满足上行机制： 尚未满足的较低层需求总是主宰的， 只有在满足它之后， 紧 邻的高一层需求才被激活成为主宰。 ——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求 重新成为主宰。 2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家 F.Herzberg ） 激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素） 工作成熟感 企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏 监督 工作本身挑战性和兴趣 薪资 工作职务的责任感 人际关系 工作的发展前景 工作环境或条件 个人升迁机会 工作安全感 职务、地位 个人生活 ——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 ——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论（美国 J.S.Adams,1963 ） Qa/Ia 比 Qb/Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬， Ia 为当事人的工作付出、投入， Ob为参照对象 的工作所得、奖酬， Ib 为参照对象的工作付出、投入。 （1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； （2） 当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： ——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 ——当事人心安理得。 （3） 当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有： ——当事人争取更多的奖酬、待遇。 ——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责 任。 ——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 ——当事人想要参照者工作干得更多。 ——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿 Q精神），使之平衡。 ——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。 ——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。 （4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投 入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。 4. 综合激励模式（ Potter 和 Lawlor ） 莱曼·波特（ LymanPorter ）和爱德华·劳勒（ E.Lawler ）将激励过程看作外部 刺激、个体内部条件、 行为表现和行为结果的共同作用过程。 激励是一个动态变 化循环的过程： 奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力， 这其中还有个人完 成目标的能力，获得奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一系列因 素。只有综合考虑到各个方面，才能取得满意的激励效果。 激励措施 编辑 平台方案 1： 目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力， 产生强烈的动力，努力完成任务。 平台方案 2 ： 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案 3： 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格， 尤其尊重企业的小人物和普通员工， 达到 一种知恩必报的效果。 平台方案 4 ： 参与激励 建立员工参与管理、 提出合理化建议的制度和