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第十一章 人力资源风险管理 第一节 人力资源风险概述 一、人力资源风险定义 人力资源风险是由于人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理的风险存在于人力资源管理的整个过程中。 二、人力资源风险的类型及表现 (一)招聘风险 1．被聘人员的市场储量 2．被聘人员的市场分布 3．被聘对象的总体素质 4．制定招聘标准的尺度 5．人才测评时的失误及误差大小 (二)绩效考评风险 绩效管理中的风险主要体现在以下几个方面： 1. 绩效评价标准 2.考评失实 3.考评缺乏公平性 (三)薪酬管理风险 薪酬是对员工工作的一种最基本的回报形式，并且具有激励性。按劳取酬、内外部公平是执行薪酬管理的基本原则。但在薪酬管理过程中如果出现失误或偏差，则会使薪酬不能起到激励员工的作用，甚至会导致员工满意度下降、人员流失等问题。 （四）员工培训风险 员工培训是任何一个组织持续发展的需要。而在具体操作时，可能产生以下几个方面的风险：培训内容选择的风险；培训对象选择的风险；培训结果的风险。 (五)员工管理风险 员工管理包含的方面很多，各个环节都有产生风险的可能。例如用人风险、裁员免职风险、劳资关系风险、培养接班人风险等等。 三、人力资源风险存在 的机理分析 (一)有限理性和环境的不确定性 有限理性意指人的行为是“意欲合理，但只能有限地达到”。企业的各种人员用了最大的努力，想把企业业务流程中的各项工作做得非常完美，但这是不可能的，只能尽可能做好。 有限理性主要表现在两个方面：一是人的认知能力是有限度的 ；二是表现在语言上的障碍 。 （二）机会主义和小数条件 机会主义表现为行为主体在交易活动中不仅追逐自利的目标，如追求高薪酬、高地位，而且在追逐自利目标的同时使用策略性的行为，这些策略性行为包括隐瞒真实信息、对工作中出现的问题做不实的陈述，甚至欺诈等。 小数条件：如果交易一方面临的可供选择的交易对手不多，交易另一方就会表现出较为严重的机会主义倾向。人力资源通过招聘环节后，交易内部化，可供选择的交易对手减少，小数条件成立，机会主义倾向加剧，这种小数条件下的机会主义是企业人力资源风险的一个重要来源。 (三)信息压缩 信息压缩指交易活动中一方掌握了与交易有关的更多信息，而另一方要想获得这一信息通常是要花费一定代价的。 人力资源管理的各个环节都存在信息压缩，如招聘时企业要获得员工各方面素质的信息，通常要进行笔试、面试和提供相关证件，但对员工个性、品德方面信息的获得就十分困难；对员工的各种考核也是为了获得员工各方面的信息，为薪酬、晋升、奖罚等提供依据。由于信息压缩的存在，虽然可以尽可能多的获得员工各方面信息，但随之而来的成本也越来越大，甚至得不偿失。 (四)委托代理理论 委托代理理论实际上是经济学中关于激励的理论，该理论认为，在任何委托代理关系当中都存在代理风险。产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 委托代理问题主要有因信息不对称和有限理性引起的几个方面问题，即信号传递、信息甄别、隐藏知识和隐藏行动。 四、人力资源风险的成因分析 (一)人力资源本身的风险 1．人的生物性因素 2．人力资源的能动性 3．人力资源的动态性 4．人力资源的流动性 (二)人力资源管理过程风险 1．人力资源管理的复杂性 2．人力资源管理的系统性 3．信息不对称性 第二节 人力资源风险评价  一、人力资源风险的定性评价方法 （一）专家绝对评价法 这种方法首先细分企业所存在的各种不同类型的人力资源风险及可能发生风险的部门，然后请风险管理专家给每个部门每类风险的大小进行打分，例如0表示无风险，9表示风险最大，然后将各个分值按风险或部门加起来，再除以风险评价最大值之和便得到某风险或部门风险的大小。  例如某企业共有4个部门，有6类主要人力资源风险，假定风险管理专家的打分值如表11—1。 根据表中企业最大风险一项可知，企业最大风险数值之和为maxR=4×6×9=216，实际风险值R=l28， 实际风险水平r=R/maxR=128／216=0．598。 （二）专家相对打分法 在进行风险管理时，往往要确定各种不同类型风险的相对大小，即进行风险排序，由于绝对评价法不能很好表达风险两两之间的相对关系，便可利用专家相对打分法。 这种方法同样要细分风险类型，所不同的是专家打分表与上不同，专家相对打分法见表11—4。 二、人力资源风险定量评价方法 模糊综合评价法 第