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《心理学应用与识人用人之道》 苏州大学教育学院心理学系 阎力 mryanli@189.cn 心理学应用与识人用人之道 心理学招聘专家 Tomas QQ* 心理学应用与识人用人之道 引言 颇为不易的话题 一、心理学如何看待人 二、如何评价人的素质 三、组织招聘中的识人 四、如何教育使用下属 《心理学应用与识人用人之道》 kins.xu@ * 引言 颇为不易的话题 随着社会的发展，心理学开始受到重视。 对科学的无知可悲，对科学的误解可怕！ 感谢大家给我一个科学地讲授科学的机会 首先需要澄清时下对“心理学”的常见误解 心理学是“算命”的？ 心理学能把人“看透”？ 心理学就是“心理咨询”？ 心理测量工具谁都可以用，结果都可靠？ 可以通过“速成”的方式学会心理学？ 对现象的解释就是心理学？血型、星座、色彩与性格，电话亭与婴儿潮…… 《心理学应用与识人用人之道》 kins.xu@ * 一、心理学如何看待人 普通心理学：研究正常成人已充分发展了的心理规律的心理学分支学科。 正常成人心理结构 心理过程 个性心理 认识（知）：感觉、知觉、记忆、思维、想象 情感（情）：情绪、情感、情操；激情、热情、心境 意志（意）：自觉确定目标、克服困难、最终实现目标的心理过程。 个性倾向：需要、动机、兴趣、信念、理想、价值观、世界观 个性特征 能力：顺利、有效地完成任务所必需的心理特征 气质：高级中枢神经活动的动力学特征；四种类型 性格：对现实的稳定态度及其相一致的习惯化的行为方式 《心理学应用与识人用人之道》 kins.xu@ * 二、如何评价人的“素质” 抽象和盲目地评价人是没有意义的；从识人、用人的目的出发，人最重要的品质是二项：肯干? 能干；即：态度 ? 能力 能力的二个可操作的评价指标是：顺利 ? 有效；即：快 ? 好 管理案例：“一个星期有几天？” 领导布置任务的两种情形：时间充裕或时间不足。 无论时间充裕与否，都应尽快、尽好完成任务，这是表现能力的机会。 态度是社会心理学概念：人对一定对象的评价或“持久反应倾向”。 在组织中，态度可以通过“能力发挥程度”来评估：态度 = E/A ? 100 A：能做到的程度；E：实际做到的程度 题外话：诚实不仅是道德的要求，更是“科学”的要求 做事的三种境界:做了——做完了——做好了 请给你的下属讲讲这个故事：买土豆的故事 《心理学应用与识人用人之道》 kins.xu@ * 三、组织招聘中的识人 招聘不只是人力资源部的事情 人事部常背的两口“黑锅”：“人不够”与“人不行” 用人部门与人事部门在招聘中的不同职责 不要迷信心理测验，能解决问题的方法就是好方法。 心理测验的适用性和局限性 “科学家的方法”与“工程师的方法” 选择和设计招聘方法的原则：需要、简单、可靠；工作分析是招聘的基础 怎样“识别”人：计划与沟通、投射技术、内隐测量技术、自我概念分析 如何选择和设计招聘方法 三级题库考试 问卷、结构化与非结构化面试、情境模拟、案例分析、非标准方法 不要把人看“死”，人的潜力是很大的 李嘉诚、戴尔、吉拉德；内向的客户经理 《心理学应用与识人用人之道》 kins.xu@ * 情境模拟 营造接近真实工作的情境，观察对象在情境中的表现。 观察室与特殊项目 客户经理培训 员工服务训练 情境模拟既可用于招聘，也可用于培训。 《心理学应用与识人用人之道》 kins.xu@ * 案例分析 把需要考察的内容编成案例，要求对象对案例进行分析。根据对象的作业结果，评估对象的素质。 案例分析可以考察的项目很多，案例可以是简单的，也可以是复杂的，可以是单一内容的，也可以是综合复杂的，可以是成功的，也可以是失败的。具体内容取决于组织需要。 案例：办公室主任/人事经理的一天 《心理学应用与识人用人之道》 kins.xu@ * 三级题库 一级题库 基础知识性问题，考察对象的专业知识基础。 要求：一次、清晰、准确、完整、毫不犹豫答出。 一级题目答错、迟疑、不完整者不能录用或上岗。 二级题库 综合应用性问题，考察对象运用知识解决问题能力。 要求：迅速给出最佳方案，同时给出多种备用方案。 二级题库答不好，不能独立当班。 三级题库 高难度问题，错误的问题或伪问题。 要求：迅速判断对象的真正问题，解决问题，同时要维护双方面子。 三级题库答不出来，不影响独立当班；如果能答出来，可以当班长。 《心理学应用与识人用人之道》 kins.xu@ * 问卷 编制和使用问卷的程序 开放调查，确定编题框架和范围。 确定问卷框架，审查其合理性。 按框架类别编题目（项目），形成试测问卷。 试测，项目与因素分析，修订问题，确定信效度 正式施测。 按规范分析结果。 《心理学应用与识人用人之道》 ki