吸引人力资源.pptVIP

复习问题 东西方管理中的主要差异是什么？ 2. 不同国家的政治、经济和法律制度差异有哪些？ 3. 为什么跨国公司要采用“思维全球化与行动本土化”的战略？ 第四讲吸引人力资源: 工作设计，员工招募与选拔 问题: 1.有哪三种途径能够促使人力资源计规划有效地提高公司的竞争优势？ 2.什么是人力资源规划？ 3.为什么所有的管理者都应当关注人力资源管理？ 4.什么是工作分析? 5.为什么需要工作描述? 6.招募外派人员时需要考虑哪些标准？ 7.怎样进行工作面试？ I. 能够有效提高公司竞争优势的三种人力资源规划途径 将人力资源管理的实践活动与公司的目标 相联系 2. 成为未来的人力资源管理实践的基石 3. 回避失败的人力资源管理规划结果（如只是反应性的回应而不是积极主动地应答） II. 什么是人力资源规划 人力资源计划是一种过程 ---使组织能够预期自己在未来的人力资 源管理活动中的需要 ---确定满足这些需要的实践活动 1. 为什么有些公司回避人力资源规划 一些公司认为人力资源计划的难度太大，令人受挫。另外一些公司仅仅是认为自己不需要。 2. 什么是战略性的规划 战略规划 指的是一种确定自己公司的总目标并指出如何实现这些目标的程序。 战略性的规划程序一般包括以下活动： 1. 确定组织的使命。 2. 审视组织的环境。 3. 设置战略性的目标。 4. 构建一个战略性的规划，其中涉及到人力资 源的需求。 3. 需求预测: 定义 需求预测指的是一种预期组织在未来的某个时间中所需人员的类型与数量的活动过程 需求预测: 方法 统计学方法 组织使用统计学的方法根据某 些商业因素来预期所需劳动力 队伍的大小。经常使用的方法 如下： 趋势分析法: 过去的经营管理的趋势 比率分析法: 经营管理因素与所需员工的数 目之间的精确比率 回归分析法: 确定未来所需员工的数量。 需求预测: 方法 判断方法 涉及到人的判断能力，而不 是数字处理能力。最常用的 判断技术有： 群体脑暴法 销售力量估计法 4. 供给预测: 定义 供给预测 是预期组织在未来某一特定的时间哪些职位会得到人员补充的过程。 5. 人力资源规划活动的结果 人力资源规划制定之后，公司必须确定并实施满足人力资源需要的实践活动。下边将主要聚焦于帮助组织应对预料中的人员过剩与供给不足时的人力资源管理实践。 6. 应对人员的供给过剩 当组织的战略规划为重组时，人力资源管理的反应之一往往是缩小规模。而缩小规模意味着裁员。裁员常常伴随着消极的结果，所以雇主们常常被鼓励去寻求替代性的办法，如冻结雇佣、提前退休、限制加班、工作分担、减少工资等。 7. 应对人员的供给不足 面对未来的某一时间可能会出现的人员供给不足，组织可以有以下的选择： 额外雇佣员工 提高生产率 改进留用比率 使用加班、额外替班、工作重新分配或使 用临时工。 8. 人力资源规划被去掉时可能出现什么样的后果？ 组织无法准确预期未来对人力需求的增长，结果被迫在最后的时刻去招募人员，这样可能失去最佳人选。最糟糕的是公司可能会出现人员短缺，造成现有员工不得不在缺乏资源与协助的情况下达到额外的要求，结果导致他们的压力增大。如果必需的工作没有人去做，公司最终出现的后果是顾客的满意度降低，竞争增加，市场份额丧失。 人力资源规划的内容 人力资源规划包括三个层次： 高层：高层管理人员、工程师、专业技术人员 中层：中层管理人员、一般技术人员 基层：一般管理人员、领班、普通工人、 III. 工作分析：最基本的人力资源管理工具 工作 职责 职务 | 工作描述 工作分析 工作说明 | 知识 技能 能力 工作分析与其他人力资源活动 工作分析的一般程序 工作分析的性质 ---工作活动与行为 ---与他人的交往活动 ---绩效标准 ---使用的仪器与设备 ---工作环境 ---上级与下属 ---所需的知识、技术和能力 工作分析 工作: 一组具有共同的任务、职务和职责的职位 组合 任务: 由一系列动作所构成的可以明确区分的工 作活动。 岗位: 由个体所担任的几项任务构成的工作单位。 职责：必须承担的任务与职务。 工作分析 职位: 由一个人所承担的任务与职责；在一个组织中每个人都有一个职位 ( 即一个人所干的工作） ( 一个工作团队中包括一名主管、两名高级职员、4名软件程序员。这样，这个工作团队中就有