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第三节 中国人力资源开发与企业人力资源管理 * 一、中国人力资源的基本状况 1．人口基数大，人力资源总量丰富且增长量高。 2．人力资源年龄构成较年轻，但老龄化趋势明显加速。 3．人力资源的质量总体水平不高，文化素质偏低。 4．人力资源总量过于庞大，人力资源利用率不高，劳动力供需矛盾十分突出，劳动就业压力长期沉重。 5．劳动力供求的结构性矛盾日益突出，造成人力资源的浪费和“瓶颈”同时存在。 6．物力资本投资和人力资本投资顾此失彼，人力资本投资强度较低。 * 二、中国人力资源的开发与管理 1．实行计划生育基本国策，控制人口总量的增长速度 2．按照产业结构变化调整人力资源分布结构，实现就业格局多元化。 3．实施科教兴国战略，努力建立终身教育培训体系。 4．建立统一人力资源市场，努力优化人才资源的配置 5．建立和完善社会保障制度。 6．以经济建设为中心，以市场为导向，进行了一系列人事制度改革，为人力资源的有效开发创造良好的体制环境和政策环境。 7．制定全国人才队伍建设规划，大力实施人才强国战略。 * 三、中国企业的人事管理制度变革 人们讨论中国企业人事管理制度改革，尤其是90年代以前的情况，主要是以国营企业和集体企业为对象；讨论到90年代以后的中国企业情况时，也包括民营企业， 混合所有制企业等类型。 * （一）我国企业人事管理制度的演进 * 1．相当多企业人力资源管理处于传统行政人事管理阶段。 2．多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能未能建立或完善。 4．一些企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 5．企业十分缺乏如何将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径。 6．对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。 7．人力资源管理制度缺乏实效，难以提高人事工作绩效。 （二）我国企业人力资源管理的现状 * （1）服务于组织战略，方向明确的人力资源规划； （2）科学设置，灵活的组织结构、岗位与编制； （3）准确及时的人员配置； （4）员工能力开发与职业规划； （5）实施管理职务与关键技术岗位继任计划； （6）分类实施工作绩效管理； （7）完善、规范、分享成功的激励方案； （8）明确人力资源部门的角色职责定位，提升任职 者素质水平。 需解决的问题 * * 第一节 人力资源理论的演变 第三节 中国的人力资源开发与 企业人力资源管理 第二节 发达国家企业人力资源管理与开发 第二章 人力资源管理开发的理论与实践 第一节 人力资源理论的演变 * 一、人力资本理论的演进 （一）早期人力资本理论 威廉·配第: 土地是财富之母，劳动是财富之父 阿吉尔贝: 劳动时间决定劳动价值 亚当·斯密:《国富论》（1776）中区分了四种固定资本，其中第四种就是“一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”。 马克思主义的劳动价值学说: 人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是联结主体——客体的媒介。资本区分为不变资本和可变资本（用于购买劳动力的那部分资本）。虽涉及到人力资本的内容，但未作专门研究。 * 19世纪末20世纪初，I·费希尔（I . Fisher）对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点。 20世纪中叶以前，人的劳动能力及其开发投资并为看作一种资本。 经典经济学生产力三要素：人、土地、资本 * 二战后，出现了一些令人难解的经济现象。 人力资源在社会生活中的地位和作用已经发生了质的变化。 20世纪60年代，美国经济学家沃尔什发表《人力资本论》，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。这种理论不再把人力单纯作为经济发展的外在因素，而是注重人的能力形成和发展对于社会经济发展的决定作用，把人力作为经济发展的内在因素加以研究。 此思想把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本----各种生产知识与技能的存量总和。 （二）现代人力资本理论 * 代表作 1．西奥多·舒尔茨的人力资本理论 美国经济学家T·W·舒尔茨发现，二战后国民收入增量一直比国家投入资源（包括自然资源、实物资源和劳动力人时）的增长快得多，除已知带来经济增长的资源要素外，还有重要的要素资本被“漏掉了”，这个要素就是人力资本。 :《关于农业生产、产出与供给的思考》（1958）、 《教育与经济增长》（1961）、《人力资本投资》（1961）、《对人投资的思考》（1962）等。 （二）现代人力资本理论 * 加里·贝克尔（G. S. Be