第一章-基础概论.pptVIP

人力资源管理 任课教师：郝景慧 考核： 总成绩 = 期末成绩*80%+平时成绩*20% 平时成绩 = 作业+课堂表现+出勤率 人力资源管理的基本模块 HR面临的实际工作问题： 经理，内聘还是外招？ “孙悟空”型员工带来的管理困惑 商业银行HR，如何更好解决各级单位不断膨胀的人员需求问题 培养新人耗时耗力，对外挖角又处处防备——选人用人的困惑 80后员工不差钱，如何激励？ 个人职业发展规划和公司需要间的冲突如何解决 案例探讨 T公司是一家基于LINUX平台的软件开发、功能加强硬件制造及销售为一体的科技公司。它是美国一家公司在中国的代理。 　　该公司的总部设在北京市，其销售网点遍及北京、上海、广东等地，用户达一千余家，每年的销售业务以20%以上的速度递增。T公司中设有产品研发部、销售部、技术支持部、人力资源部等部。 　　上星期，销售部经理姜南向公司提交了辞呈， 现在急需任命一位销售部经理来代替姜南。公司总经理宋翔决定再确定一两个作为销售经理未来接班人的人选。　 方案一 庞震-销售部副经理: 这个人能力的确不错。他才思敏捷、犀利过人、分析透彻，对于外在变化永不畏缩，也能立刻适应情况；很称职的销售员。 他实在太咄咄逼人，他不喜欢听别人的意见，目中无人；经常抱怨研发部门的产品有这样那样的缺陷，抱怨生产管理部门的生产计划跟不上，技术支持部门售后服务不到位，致使其他部门对他有比较大的意见；没有什么学历；他的过分热心和乐观态度令人感到有点不安。他可能无法进行正确而实际的市场调查和研究工作 方案二 李健-销售部副经理 外表很不显眼，但他生性平和，擅于团结下属，能让手下一群人很好地结合在一起。办起事来毅力十足，百折不挠，名利也看得很淡，做事不喜欢张扬。 有时做事不够果断，有点优柔，缺乏领导魄力；他有时心太软，在他手下，有几位表现欠佳的销售员，销售业绩比较低，按理说应该把这几个人辞掉，可李健不忍心这样做，他让这些人留在销售部，干些不重要的事情。关于这件事，人力资源主管、财务主管都已向宋翔反映过，公司不能容纳吃闲饭的人，但李健据理力争，这件事只好搁下。 方案三 赵颖-M公司销售部经理 能力我们都十分清楚。我听说最近她与公司老板闹翻了，要辞职不干。我们何不趁此机会把他挖过来？让她来接手销售部可以解决我们选人的矛盾。同时，我们也可以把握时机，击败M公司呀！” 公司如何解决她的职务问题？如果任命她为销售部经理，是否能理顺各种关系，很快熟悉本公司的业务，有效地开展工作呢？ 这种情况失败的例子比比皆是。外来的和尚，空降到公司，不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司销售人员的积极性。庞震、李健等人并非平庸之辈，如何向他们解释？有可能出现这种局面：挖来一个人，走了一批人，公司得不偿失……  第一章 人力资源管理导论 人力资源的基本概念 人力资源管理的概念及意义 人力资源管理产生和发展 第一节 人力资源的基本概念 一、人力资源的含义 广 义：智力正常的人都是人力资源。 人力资源 : 是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和。包括数量和质量两个方面。 1、人力资源的数量 2、人力资源的质量 劳动者素质的构成 二、人力资源的特征 1、两重性 生产性和消费性。 2、再生性 3、创造性 4、能动性 自我强化； 选择职业； 积极劳动 5、时效性 受人的自然生命规律的限制 第二节 人力资源管理及其意义 一、人力资源管理的含义 所谓人力资源管理，是指企业通过各种政策，制度和管理实践，以吸收、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 正确理解人力资源管理的含义，必须破除两种错误的看法： 一种是将人力资源管理等同于传统的人事管理； 另一种是将人力资源管理与传统的人事管理彻底割裂开来，认为二者是毫无关系的； 二、人力资源管理的意义 对所有的企业管理人员都很重要。 企业取得成功的关键。 提高员工的绩效。 现代社会经济生活的迫切需要。 人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。 第三节 人力资源管理的产生与发展 一、西方人力资源管理的发展: 泰勒的科学管理中的人力资源管理萌芽 人际关系运动阶段——霍桑实验 工业心理学开辟了心理学和社会学研究成果在人力资源管理应用的广阔空间 激励理论开始窥探人的思想和行为内在机理 人力资源的提出 人力资源管理的形成 （一）泰勒科学管理中的人力资源管理萌芽 1、“设置一个指定定额的部门”； （最早设置的人力资源管理职