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第九章 第二节 人员的选拔 人员选拔就是从组织内外的候选人中，卫组织的当前或未来职位挑选最适当的人选的过程。 ???人力资源的供需分析（一）????所需人员的数量和种类（二）????人才的储备 （三）????供需分析 ? ? 人员的供给情况 高 低 选拔 调配 提升 内部：培训、培养和薪酬改善 ? 外部：招聘 改变计划 外部分流、 解聘、降级 提早退休 面对未来需求的 变化，进行培训、 培养 高 ? 人 员 的 需 求 状 况 ? ? ? 二、????????????????????职位要求与人员的素质和能力 在选拔人员时，最重要的考虑两个方面，一是职位职位本身的要求；二是人员应当具备的素质和能力。 （一）????职业要求与职业说明书 注意：1、职位的范围应当适当。 2、职位任务应饱满。 3、职业设计中应体现出对技能的要求。 （二）人员的条件或资质 （三）彼得原理 三、选拔人员的途径和方法 （一）选拔的途径：1、从组织外部招募2、从组织内部选拔或调整。 （二）选拔的过程及方法 （1）根据职位要求制定选拔标准。 （2）应募者填写申请表。 （3）通过初步筛选以确定较有希望的人选。 （4）进行测试以获得候选人的进一步的信息。 （5）有未来的上级主管及其他人员进行正式面试。 （6）对候选人的各种信息进行查对和核实。 （7）体格检查。 (8)根据上述各步骤的结果决定是否录用。 方法或手段：1、申请表 2、测试 3、口头审查 4、评审中心 典型的评审中心方法将要求候选人参加以下一系列活动： （1）接受各种心理测试。 （2）参加以小组进行的管理游戏。 （3）参加“抽签”活动，即要求他们处理一系列管理职位会面临的问题。 （4）参与就某些问题进行的无领导的群体讨论。 （5）针对特定的题目进行简要的口头发言，通常要向假定的上级提出一种可行的行动方案。 （6）参与其他的各种练习，如草拟一份书面报告等。 四、是新聘人员熟悉情况，进入角色。 第九章 第四节 人员的培训与发展 一 培训的目的 1.保持企业的竞争力 2.形成共同的价值观 3.适应科学技术的发展 4.促进个人的发展 ? 二培训的计划与实 （一）????培训需求分析 培训需求分析通常在组织层次、个人层次和战略层次三个方面进行 （二）????制定培训计划 培训计划的制定是实施培训的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响培训效果。 （三）????培训的形式 培训形式主要有脱产培训、在职培训和业余学习等。 （四）????培训的方法 常用的培训方法有课堂讲授、工作轮换、讨论法、角色扮演等。 （五）????培训效果的评估 培训的效果评估是通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训的效果进行检查和评价，评估结果作为今后制定培训计划与培训需求分析的依据。 三、职业生涯管理 （一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是指组织帮助员工制定职业生涯计划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理包括两方面含义：一是对员工个人而言，为了在工作中得到成长、发展和满意，他们不断的追求理想的职业，设计自己的职业目标和职业计划；二是对组织而言，为了不断增强员工的满意度，组织应当对员工员工制定的个人计划予以重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给予员工多方面的咨询和指导，创造条件帮助员工实现目标。并且是“为本的主要表现。 （二）职业生涯的发展阶段人的职业生涯是一个动态的不断发展的过程，可分为若干个阶段或时期。 1成长阶段（出生到14岁）。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用逐渐建立起自我的概念 2探索阶段（15~22岁）。人们认真的探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解及个人的兴趣和能力匹配起来。 3创立阶段（25~44岁）。在经历了职业探索之后，逐渐选定自己从事的职业。这一阶段的员工主要关心的是在工作中成长、发展或晋升 4维持阶段（45~60岁）。处于这一阶段的员工对称很久和发展的期望相对减弱，所关心的是现在到将来如何能一直守住这个工作领域 5衰退阶段（60岁以上）。随着人们开始准备退休，个人必须将自己培养成为一个新的角色，为适应退休后的生活做准备。 （三）职业生涯管理的内容 职业生涯管理需要组织与员工的共同参与。总体来说，职业生涯管理包括以下内容： 1个人自我分析 2组织对员工的能力和潜力的评估 3提