人力资源管理师三级背诵笔记.docxVIP

第一篇 人力资源规划 人力资源规划 人力资源预测 人资信息分析 人资规划定义：企业根据其战略目标发展及内外部环境以科学规范的方法进行人资供需分析，制定相应吸引留住人的方案提供需要员工完成企业发展目标的过程。（制度规划、组织规划、费用规划） 人力资源信息：数量，类别，素质，年龄（金字塔分布最好），职位结构 （数类素年职） 信息分析过程：①审核②分类③二次审核④形成资料⑤综合分析 记忆：神分二行踪 补救的技术措施：①取舍②补遗③复原④修正 记忆：复取修补（夫妻修补） 审核要求：及时性，完整性，准确性 记忆：几碗水（准） 分析方法：定量（统计分组法） 定性（分析法，综合法）（定性是直接参与是方向，定量是补充） 撰写步骤：①提出明确问题②分析问题过程③分析问题结论④相应对策措施 撰写注意：①主题突出②论点论据一致③定性和定量分析结合④逻辑性⑤文字简单通俗 记忆：罗文主论双定 人力资源需求预测 人力资源需求预测定义：根据企业的发展规划和内外部条件，选择适当的预测技术，对人资需求的数量，质量和结构进行的预测。 人力资源需求预测分为：①现实人力资源需求预测②未来人力资源需求预测③未来流失人力资源需求预测 影响因素：外部（劳动力市场、政府政策、行业的发展） 内部（企业目标、员工素质、组织形式、高层观念变化） 方法： 定性：①德尔菲法（专家，兰德公司提出的）②经验预测法③现状规划法（最简单的一种，什么都不变的）④分合性预测法（自下而上）、⑤描述法⑥标杆法 记忆：德经现分描杆定量：①回归分析法②趋势外推发③比率分析法④工作负荷预测法⑤劳动定额预测法⑥计算机模拟预测法（最复杂最精确） 记忆：只需记住定性分析方法，其余的全是定量 步骤：1-11 人力资源供给预测 人力资源供给预测定义：是对将来从内部和外部得到的员工的数量和质量进行预测。 影响因素： 外部（社会生产规模、国家的经济体制、经济结构状况、所有制结构、科学技术进步） 内部（企业外部的“拉力”、企业内部的“推力”、内驱力） 方法： 内部（管理人员接替计划（最简单有效）、马尔可夫分析法、技能清单法、） 记忆：管马技 马尔可夫分析法：过去人事变动的规律，推测未来人事变动的趋势。 外部（政府政策法规、经济环境、社会结构、技术进步、消费模式）PESTc 技能档案是预测人员供给的有效工具，含有每个人员的技能、能力、知识和经验的方面的信息。 人力资源供求平衡 人力资源规划的目的：企业人力资源达到平衡（包括数量和质量） 影响因素：①业务高速发展②人员流动③培训与开发④绩效管理 动态平衡：①平衡（很难）②供不应求（工作轮换、内部晋升、加班、提高工作效率、聘用临时工）③供大于求（裁员、合并、提前退休、提高员工素质、加强培训、减少工作时间、多人分担一人工作） 人资制度建设 人力资源管理制度概述 定义：是企业人资管理具体操作的规范体系，确保人资部门正常工作，以及各项工作运转的重要手段。 构成：①基础性管理制度（工作岗位分析、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动合同、社会保险） ②员工管理制度（工作时间，考勤，休假，女工，奖惩，差旅费，佩戴胸卡） 特征：①体现了人资管理的基本职能（录用、保持（关键词为保持）、发展（关键词培训与开发）、考评（关键词绩效）、调整（关键词奖惩、解聘））②体现物质存在与精神意识的统一。（先关注企业文化和精神，再去关注有形的） 基本要求：①以企业具体情况出发点②符合企业实际需要③符合法律规范④重系统和配套性⑤保持合理性和先进性 人力资源管理制度概述 人资管理制度建设 建设原则：①促进企业与员工共同发展②紧密结合企业实际情况③严格遵守国家法律法规④不断变化调整 程序：总则，主文，附则 1-10 员工素质分析就是分析现有员工受教育程序和所受培训状况 步骤：①提出草案 ② 征求意见，认真讨论 ③不断修改调整充实完善。 工作设计与工作分析 工作设计 定义：也叫岗位设计，根据组织需要，兼顾个人需要，规定岗位的任务，责任权利以及组织中与其他岗位关系的过程。 原则：①专业分工②协调费用最小（一人多岗位）③不相容职务分离（内部牵制）④整分合原则（分工和合作） 内容：①工作内容（广度、深度、自主性、完整性、反馈性） ②工作职责（ 工作责任、工作权利、工作方法、相互沟通） ③工作关系（协作、监督） 方法：①组织分析法（大）②关键使命法（关键）③流程优化法（新、小）④标杆对照法（不完整） 设置形式：①基于任务的岗位设置（任务目标）②基于能力的岗位设置（工作目标）③基于团队的岗位设置 工作分析 定义：收集信息，确定职务的性质职责任务和要求，必备的知识技术和能力并提供与职务本身要求相关的其他信息。 主体：组织高层的角色：建立发布授权，确定时间，