辱虐管理对下属家庭满意度的影响.docVIP

PAGE 20 辱虐管理对下属的家庭满意度的影响：工作对家庭冲突的中介效应和情绪智力的调节效应 工作对家庭的冲突家庭满意度情绪智力辱虐管理 工作对家庭的冲突 家庭 满意度 情绪智力 辱虐管理 SHAPE 图3 研究结构示意图 三、研究设计 （一）研究样本 数据采集自福建省三家大型的工程机械制造企业，我们的目标对象是各级已婚且与配偶同住的员工。数据收集的过程是在三家企业人力资源部门的支持配合下完成的。调查之前，研究者先和人力资源专员一同随机挑选了调查对象。按照该标准，共锁定了810名目标员工及其配偶。为尽量减少同源偏差(common method variance)，本研究先后进行了三次问卷调查：（1）第一次的调查对象是员工（T1），内容主要包括员工的个人的背景信息、情绪智力、工作弹性和知觉到的辱虐管理；（2）第二次的调查仍针对员工（T2，T1之后2个月），问卷的调查内容主要是员工知觉到的工作对家庭的冲突；（3）第三次调查也还是针对员工 (T3，T2之后2个月)，调查的内容主要是员工的家庭满意度。问卷填完后，填答者将问卷封入信封，并由问卷填写者直接将问卷寄给研究者或由各个公司的人力资源部门集中收回寄给研究者。 在第一次调查中，我们共发出810份员工问卷，回收了来自680名员工完整填写的问卷。在第二次调查中，我们对参与第一次调查的680名员工再次发放了问卷，共回收560份有效问卷。在第三次调查中，我们针对参与了前两次调查的560名员工发放了问卷，共回收402份有效问卷。进行匹配后，共得到402名员工的样本供后续假设检验分析。在样本结构方面，员工以男性居多（占62.9%），且青年人占了绝大多数（32.1%的员工为30岁或30岁以下，40.5%的员工在31岁至40岁之间，18.9%的员工在41岁至50岁之间，8.5%的员工为51岁或51岁以上）。从教育程度来看，31.1%的员工拥有高中学历，40.8%的员工拥有专科学历，20.9%的员工拥有本科学历，7.2%的员工拥有研究生学历。此外，从子女的数量来看，绝大多数员工（82.3%）只有一个孩子。 图2 调查对象的性别分布 图3 样本中各年龄段样本站总样本比例 图4 样本中不同教育程度的样本站总样本比例 图5 拥有子女数的样本占总样本的比例 （二）变量测量 本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量采用现有文献已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在辱虐管理、工作对家庭的冲突、情绪智力和家庭满意度等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用国内外已发表的学术论文，在问卷正式定稿与调查之前，先对调查企业的部分员工进行了问卷的预调查，以评估问卷设计及用词上的恰当性，再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。 辱虐管理：采用Tepper（2000）的15个题项的量表来测量员工知觉到的辱虐管理行为，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数（Cronbach’s Alpha）为0.92（大于管理学研究中常用的0.70），这表明该量表具有良好的信度。 工作对家庭的冲突：采用Carlson 等（2000）的9个题项的量表来测量员工工作对家庭的冲突，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数为0.92，这表明该量表具有良好的信度。 情绪智力：采用Wong 和 Law（2002）的12个题项的简化量表来测量员工的情绪智力，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数为0.84，这表明该量表具有良好的信度。 家庭满意度：采用Kopelman 等（1992）的3个题项的量表来测量员工家庭满意度，由员工自评，该量表在本研究中的信度系数为0.76，这表明该量表具有良好的信度。 控制变量：员工背景变量和责任感。相关研究表明，员工背景变量（年龄、性别、教育程度和子女的数量）和工作弹性（上下班时间上的弹性）是影响员工工作家庭之间的互动以及家庭满意度的重要因素之一（Carlson 等, 2000; Carlson 等, 2010; Wayne 等, 2004）。因此，本研究也将员工的背景变量（年龄、性别、教育程度和子女的数量）和工作弹性作为控制变量处理。 四、数据分析和结果 （一）验证性因子分析 为了检验关键变量“辱虐管理”、“情绪智力”、“工作对家庭的冲突”和“家庭满意度”之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数，本研究采用AMOS 17.0对关键变量进行验证性因素分析（confirmatory factor analyses, CFA）分析，在四因子模型、三因子模型、两因子模型与单因子模型之间进行对比。结果显示，四因子模型吻合得比较好（χ2(59) = 93.03, p 0.05; RMSEA = 0.038, RMR = 0.02, CFI = 0.99, TLI = 0.98），而且