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山东省民办高校高层次人才引进激励机制现状与分析 　　摘 要：高等教育大众化为民办高校发展带来新的机会的同时，也使其面临来自国内外各类高校的竞争，而高校之间的竞争，最终取决于教师能力水平与工作积极性的发挥。而当前困扰我国民办高校发展的正是师资力量的薄弱。在我国民办高校里几乎都存在高层次人才的引进和留住问题，由于高层次人才缺乏，无奈之下只好请一些挂名的教授，以提高学校声誉和知名度。有效的激励机制，可以吸引高层次人才加入民办高校的建设中，发挥他们的潜能，提高学校的办学质量与效益，使学校的发展充满后劲和活力。因此，民办高校教师激励机制及相关问题的研究具有重要的理论和现实意义。 　　关键词：民办高校 高层次人才 激励机制 　　中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）04（b）-0242-02 　　1 相关概念 　　1.1 民办高校高层次人才 　　民办高校也被称为是私立大学，其拥有的高层次人才一般是指接受过很长一段时间的专业培训和系统化教育，具备更高的学历、职称和专业素养，这些人力资源具有较强的竞争力，并且在自己所在的领域有着较强的创新能力并能够创造出比他人丰富的创新成果。这些高层次人才不仅包括专兼职教师，还包括来自企业的杰出专家等[1]。 　　1.2 激励 　　关于“激励”，国内外学者从不同角度做了定义，其实质就是组织管理者运用有效的手段和方式来调动组织成员的积极主动性，以此激发出他们潜在的创新精神，在实现团体目标的过程中尽可能满足个体的某些需要[2]。 　　1.3 激励机制 　　刘志远等学者认为激励机制是指激励主体在组织系统中通过某些激励因素或运用某些激励手段与激励对象之间相互作用的关系的总和，是指激励结构之间的内在关系、操作模式和演化规律的总和；刘正周则从系统学的视角来定义激励机制，他认为激励机制是指激励主体和激励对象在组织系统中通过激励因素形成的交互方式。 　　2 民办高校高层次人才引进激励机制建设意义 　　高等教育大众化为民办高校发展带来新的机遇，面对来自国内外各高校之间的竞争，其最终的胜利取决于教师的能力水平与工作热情。而当前困扰我国民办高校发展的正是师资力量的薄弱。在我国民办高校里几乎都存在高层次人才的引进和留住问题，由于私立大学缺乏高层次人才，但为了保住学校声誉，提高学校知名度，只好走出学校到外面请一些教授来挂名。有效的激励机制，可以吸引高层次人才加入民办高校的建设中，将他们的潜能挖掘出来，使学校的发展充满能量，以提高学校的办学质量与效益。因此，民办高校教师激励机制的问题及及其相关研究无论在理论方面还是现实方面都有重要的研究价值。 　　3 当前民办高校高层次人才引进激励机制现状 　　从现有的国内外研究文献来看，在高校高层次人才引进激励机制的研究方面，主要集中在以下两个。 　　3.1 以经济薪酬为主的激励机制 　　一直以来，薪酬激励机制就被国内外高校作为吸引高层次人才的重要举措之一，尤其是在教师薪酬体系、结构和分配方式上等都有相关研究。在以薪酬为主的激励机制上，美国高校表现的更为突出，具体体现在以下四个方面：一是原有全国统一教师工资制度被取消。在美国，工资是教师主要的分配方式，高校没有奖酬、津贴等其他辅助分配形式。二是普遍采用年薪制，这些年薪大多是每年增加一次，增加工资包括奖励性增加和自动增加两种。三是很多院校采用杰出贡献奖来激励哪些做出新贡献的教师们[3]。在教师薪酬管理方面我国一直存在对外竞争性不足、对内公平性缺乏、对个体激励缺乏有效性等问题。为此有学者提出要一系列解决办法，如对教师实施最低年薪制，建立科学的绩效考核体系等[4]。高公敏等在分析了薪酬制度在教师中所起到的激励作用后，在激励原则的指导下提出了关于高校教师薪酬体系的设想[5]。当前我国民办高校在高层次人才引入机制上大多就是以该激励机制为主。主要原因是当前民办高校教师的收入总体水平不高，各种各样的福利待遇比公办高校低，但对学生的培养方面民办学校却需要付出更多的努力，民办高校可能把收入水平作为一个衡量教师劳动价值的重要方法。因此较高的工资、良好的福利待遇和医疗保险等社会保障制度以及足够的教科研资金对人才的吸引占了举足轻重的作用。毛立群等人就探讨过民办大学薪酬奖励制度在民办高校高层次人才引进中的作用，在构建薪酬奖励体系时应注意将绩效管理与薪酬回报挂钩；将短期激励和长期激励有机结合起来。制定具有竞争性的薪酬政策、灵活的薪酬激励策略、综合性的薪酬回报体系等[6]。 　　然而这种激励机制也存在弊端，由于民办高校办学机制的市场化与公办高校显著不同，民办高校教师在编制上缺乏约束，将学校与老师之间原有的比较稳定的契约关系变成了经济合同的关系，教师对学校的依附关系不像公办学校老师那样强烈。教师与民办高校形成