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人力资源管理师职业资格认证——第一章 人力资源规划 鉴定比重：理论知识：15分 操作技能：15分 鉴定方式 理论 实操 人力资源管理的三大基石和两大测量技术 三大基石：定编定岗定员定额 绩效管理 技能开发 两大测量技术：工作岗位研究 人员素质测评 人力资源规划的内容 本章内容 工作岗位分析与设计（重点） 企业劳动定员管理（重点） 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的审核与支出控制 人力资源规划分类 按规划时间长短 长期规划（5年—10年） 中期规划（1年---5年） 短期规划（1年以内） 按规划内容 总体计划 具体计划 人力资源规划的内容 在会计科目中费用的分类 生产费用：直接费用、制造费用、期间费用 期间费用：营业费用（在销售产品或自制半成品和提供劳务过程中所发生的）、财务费用、管理费用（企业行政管理部门为组织和管理生产经营而发生的各种费用：工会经费、职工教育经费、劳动保护费等） 工作岗位分析的目的 全面考察岗位的特征和要求 揭示岗位的主要任务结构和关键影响因素 撰写工作说明书、岗位规范等规章制度 工作岗位分析的内容 首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 为员工的考评、晋升提供了依据。 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 岗位规范的概念 岗位规范的主要内容 岗位规范的结构模式 工作说明书的概念 工作说明书的内容 基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评 工作岗位分析的程序 岗位规范与工作说明书的区别 所涉及内容不同 所突出的主题不同 具体的结构形式不同 工作岗位设计 决定工作岗位存在的前提：目标 相关的技术状态 劳动条件和劳动环境的状况 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性 本部门对岗位任务和目标的定位 本岗位不同时段、不同经历任职者所产生的反作用 企业生产业务系统的决策 职能性技术专家对岗位设计的影响 软环境条件的影响 工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 岗位工作扩大化与丰富化 岗位工作的满负荷（工时与工作量） 岗位的工时制度（时间、地点） 劳动环境的优化（物质、自然、社会心理因素） 工作扩大化：使岗位工作范围、责任增加（横向与纵向） 工作丰富化：充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使工作更加多样化、充实化。 影响工作丰富化的因素：任务的多样性；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈。 工作丰富化与扩大化的区别 改进工作岗位设计的意义 企业劳动分工与协作的需要 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 工作岗位设计的基本方法(操作) 什么是人力资源规划 企业人力资源规划的类型及其环境分析 企业人力资源规划的内容 狭义的人力资源规划 广义的人力资源规划 短期人力资源规划 长期人力资源规划 人力资源规划的程序（操作考题） 企业劳动定员管理 定员与定额的区别与联系 从概念的内涵 从计量单位 从实施和应用的范围 从制定的方法 总之，都是对人力消耗所规定的限额。 企业定员管理的作用 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 企业定员的原则 定员必须以企业生产经营目标为依据 定员必须以精简、高效、节约为目标 产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 各类人员的比例关系要协调 要做到人尽其才，人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准就适时修订 核定用人数量的基本方法（操作） 按劳动效率定员：以手工操作为主