第7组-员工敬业度微分析.pptVIP

打造幸福的企业，源于幸福的管理 必然提高敬业度。 1 2 3 4 不断优化工作内容——从员工的角度鼓励智慧分工、自由协作 合适的人在合适的岗位，“智慧群落”。 沟通交流——强大的公司后台支持：建立社交网圈、学习培训机会等。 激励——公平的分配机制 企业理念培训——统一的价值观 ：总结 Thank you 第七组：时端端 唐宏 徐红霞 陈巧 王丽芝 第 * 页 组员 人力资源管理—— ：时端端 唐宏 徐红霞 王丽芝 陈巧 PPT编辑：时端端 1、员工敬业现状微调查 2、原因微分析 3、措施微见解 目录页 CONTENTS PAGE 敬业度 微分析 第 * 页 员工敬业度 微调查 第 * 页 原因 微分析 第 * 页 措施 微见解 第一部分 员工敬业度微调查 请思考：敬业度本质是？ 员工敬业度 员工敬业度(Employee Engagement)指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。 敬业度是员工满意度的一个补充。最高的敬业境界是员工不但全心全力地投入工作，而且愿意付出额外的努力促使企业成功。 1、满足感期望得以实现的员工最具有满足感。 2、了解具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。 3、贡献—清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系 ； 4、一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。 5、员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准 评价 敬业精神标准 评价敬业精神的五个特点： 此处省略n个。。。。 盖洛普2011-2012年对142个国家和地区员工敬业度调查结果显示如下： 中国（包括香港）6% 最低 美国(30%) 1、 2、 3、 巴拿马(37%) 哥斯达黎加(33%) 第二部分 原因 微分析 社会 、国家、企业、个人等方面分析原因 为什么中国员工敬业度垫底？ 分析 ①法律体系不健全；②经济结构策略；③工作日安排；④文化教育和就业调控 02 国家层面 03 ①企业文化培训不够重视 ②企业管理理念过于理性；③职业发展不顺；④人际关系紧张等 企业层面 01 ①劳动力过剩就业压力大 ② 社会风气 社会层面 04 ①文化程度；②社会价值观；③素质。 员工自身 01 社 会 层 面 劳动力过剩 就业压力大 社会风气：生活水平低，对工作最求只是养家糊口。 攀比的风气——不满足 02 国 家 层 面 政府 资本 劳动 中国有一个强势的政府，资本和劳动创造的财富更多集中到了政府，在利益分配链条顺序如图： 资强劳弱 在中国，时至今日，资强劳弱的状况仍然十分严重。改革开放实行“发展优先”的战略及“出口导向”的经济结构，因此从策略上选择了长期压低劳动者的收入来保证竞争优势。 在地方，地方政府则更多选择与资本联合，使本来强大的资本更加强大，本来就弱小的劳动者变得更加无助（马太效应）。正是这样一种劳资格局，使得中国国民在初次收入分配中处于非常不利的地位，劳动者的收入增长没有跟上企业利润增长。 02 国 家 层 面 工会被政府控制 为支撑这种策略，政府在劳动关系中有着强大的主导作用，抑制劳工的团结权、谈判权、罢工权。中国完整的工会体制则主要帮助政府对劳工起教育引导作用，某种程度上中国的企业工会不是工人的维权组织而是政府的延伸组织。 员工被工会洗脑，权益不能保障。 经合组织主要国家公民日均工作时间调查 法律对劳动者权益的保护也很缺乏。 中国的法定假期和带薪假期也是比较短的，中国企业员工的职业安全和健康问题也很突出。付出多回报少，员工内心难以获得平衡，敬业指数自然不高。 02 国 家 层 面 法律体系不健全 辛苦 ≠ 敬业 03 企 业 层 面 传统家长式管理 中国企业大多带有传统家长式管理特色，倾向于权威式领导，管理作风强硬。权威管理下，员工体面劳动和个体尊严的需求都受到制约。 管理学者霍夫斯坦德依据其“国家文化模型”对各国“权力距离”的分析显示 ： 权力距离大的组织，上级有比下级更多的特权，上级对下级有较多的干预，组织容许存在较多的不平等，上级对下级甚至有“生杀予夺”的大权。 习惯训练员工服从而不是引导员工合作；习惯令员工畏惧而不是激发员工热情；习惯批评责备员工而不是表扬和鼓励员工？这样的管理不是塑造“人”而是塑造“机器” 03 企 业 层 面 狼性文化的狂潮 2001年，任正非发表《华为的冬天》 定义“狼性文化” 。 2004年，姜戎的《狼图腾》描述草原狼的所见所闻 ，崇尚狼