第四章-企业文化的功能及分类.pptVIP

第四章 企业文化的功能及分类 学习目的与要求 第一节 企业文化的功能 ——推行企业文化的重要性 一、企业文化的正功能 “一个开放的企业文化恰恰是对严谨制度的最好平衡和补充”。 （一）凝聚功能 企业文化把建立共享的价值观当作文化管理的首要任务，体现着强烈的“群体意识”，使企业员工产生强烈的“认同感”，进而使员工对企业忠诚，使企业更具有凝聚力和向心力。 （二）导向功能 是指明确企业经营行为的价值取向、明确企业经营目标、确立企业的规章制度和行为方式。企业文化的导向功能具体体现在三个方面： 1、规定企业行为的价值取向； 2、明确企业的行动目标； 3、建立企业的规章制度。 （三）约束功能 企业文化的约束是一种“软约束”，它来源于企业的文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化的内容，会造成强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使企业员工产生共鸣，继而达到行为的自我约束。 菲利普?津巴多的角色实验 斯坦福大学的心理学家菲利普?津巴多和他的同事们在斯坦福大学的心理学办公楼地下室里建立了一个“监狱”，他们以每天15美元的价格雇佣了24名学生来参加实验。这些学生情感稳定、身体健康、遵纪守法，在普通人格测试中，得分属正常水平。实验者对这些学生随意进行了角色分配，一部分人为“看守”，另一部分人为“罪犯”，并制定了一些基本规则。然后实验者就躲在幕后，看事态会怎样发展。 两个星期的模拟实验刚开始时，被分配作看守的学生与分配作罪犯的学生之间没有多大差别。而且，作看守的人也没有受过专门训练如何作监狱看守。实验者只是告诉他们“维持监狱法律和秩序”，“不要把罪犯的胡言乱语当回事”。为了更真实地模拟监狱生活，罪犯可以像真正的监狱中的罪犯一样，接受亲戚和朋友的探视。但模拟看守每8小时换一次班，而模拟罪犯除了吃饭、锻炼、去厕所、办些必要的事情之外，要日日夜夜地呆在牢房里。 罪犯没用多长时间，就承认了看守的权威地位，或者说，模拟看守调整自己进入了新的权威角色之中。特别是在第二天看守粉碎了罪犯进行反抗的企图之后，罪犯们的反映就更加消极了。不管看守们吩咐什么，罪犯都惟命是从。事实上，罪犯们开始相信，正如看守经常对他们说的，他们真的低人一等、无法改变现状。而且每一位看守在模拟实验过程中都作出过虐待罪犯的事情。 例如，一位看守说，“我觉得自己不可思议，我真的把罪犯看成是牲畜，而且我一直在想，我必须看住他们，以免他们做坏事”。另一位看守补充说，“我一到牢房就烦，他们穿着破衣服，牢房里满是难闻的气味。在我们的命令面前，他们相对而泣。他们没有把这当作是一次实验，一起好像是真的，尽管他们还在尽力保持自己原来的身份，但我们总是向他们表明我们才是上司，这使他们的努力收效甚微。” 结论： 人格正常，没经过角色要求训练的人，也会极端地表现出与他们所扮演的角色一致的行为方式。 对群体角色的认同实际上就是对企业文化的认同。这种认同最终是以社会角色和心理契约的形式发挥作用。 员工对企业文化的认同在很大程度上决定了员工的努力程度和贡献程度。 （四）激励功能 企业文化本身就是以人为中心的管理方式，“人本管理”是企业文化的核心内容。 柯达的建议制度 柯达的创始人乔治·伊斯曼收到一份普通工人的建议书。建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净，这虽然是不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，从此建立起一个“柯达建议制度”。 或许，伊斯曼也没有意识到，这个偶发的玻璃窗事件所引进的建议制度会一直坚持到现在并得到了不断的改善。伊斯曼也许不会意识到，他所建立的“柯达建议制度”会成为其他各大企业纷纷效仿的对象。在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢入任何一个信箱，都能送到专职的“建议秘书”手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议，做出评鉴，建议者随时可以直接打电话询问建议的下落；公司设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。 对不采纳的建议，也要用口头或书面的方式提出理由，如果建议人要求试验，可由厂方协助进行试验，以鉴明该建议有无价值。迄今，该公司员工已提出建议180万个，其中被公司采纳的有60万个以上。目前，该公司员工因提出建议而得到的奖金，每年在150万美元以上。1983、1984年两年，该公司因采纳合理建议而节约资金l，850万美元，公司拿出370万美元奖励建议者。对公司来说，这种建议制度在降低产品成本核算，提高产品质量，改进制造方法和保障生产安全等方面起了很大的作用，柯达公司认为，这种制度起了沟通上下级关系的作用，因为每个职工提出一个建议时，即使他的建议未被采纳，也会达到两个目的：(1)管理人员了解到这个职工在想什么；(2)建议