薪酬体系设计(2).pptVIP

薪酬幅度：薪酬幅度也称薪酬等级区间、薪酬带宽，是指在一个薪酬等级范围内允许薪酬变动的范围。 薪酬变动比率：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部薪酬最大值最小值之差与最小值之间的比率。 中位值：薪酬政策线经过薪酬中位值 四.薪酬体系设计 3. 建立薪酬幅度 薪酬变动比率 职位类型 20%~25% 生产、维修、服务等职位 30%~40% 办公室文员、技术工人、专家助理 40%~50% 专家、中层管理人员 50%以上 高层管理人员、高级专家 不同类型职位薪酬变动比率 100 200 300 400 500 600 700 800 岗位评估得分 中位数 MIN MAX Pay Policy Line 一般情况下，薪酬最大值和最小值是根据薪酬中位值以及薪酬变动比率计算出来的：薪酬最小值=薪酬中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）薪酬最大值=薪酬中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）×（1+薪酬变动比率）薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）÷2 薪酬最大值和最小值确定后，同一职等一般设定若干薪级，薪级差可以等比设计，也可以等差设计。一般，等比设计级差为5%～10%，等差设计根据公司薪酬策略可以分为5～10级。 四.薪酬体系设计 4. 最大最小值的计算 职位 薪酬变动比率 最低值 中位值 最高值 报销会计 30% ￥2,783 ￥3,200 ￥3,617 40% ￥2,667 ￥3,200 ￥3,733 50% ￥2,560 ￥3,200 ￥3,840 不同薪酬变动比率设计对薪酬幅度的影响 四.薪酬体系设计 5. 薪酬幅度的重叠类型 Grade RMB Grade RMB 间隔型 衔接型 Grade RMB Grade RMB 重叠型：适度重叠 重叠型：大部分重叠 四.薪酬体系设计 6. 薪酬幅度 在实践中，企业一般会采用重叠型的结构。 为晋升到高等级的员工提供较大的薪酬增长空间。 处理晋升者和未晋升者的矛盾，避免因晋升机会不足而导致的未晋升者薪酬增长的局限。 一般相邻等级区间薪酬幅度的重叠取决于： 1. 薪酬等级内部的薪酬变动比率 2. 薪酬等级间的中位值级差 四.薪酬体系设计 7. 中位值级差 极差的一些标准： 不能过低（相邻等级级差小于10%） 不能过高（相邻等级级差大于25%） 一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。 低等级级差：10%~15% 中等级级差： 20%~25% 高等级级差： 30%~40% 四.薪酬体系设计 8. 幅度重叠 A区间中位值差为15% 薪酬 等级 薪酬变动比率为10% 幅度重叠情况 最低值 中位值 最高值 1 1429 1500 1571 各等级之间均没有重叠 2 1643 1725 1807 3 1890 1984 2078 4 2173 2281 2389 5 2499 2624 2748 等级间中位值极差越大，等级内薪酬变动比率越小，则幅度重叠越小 B区间中位值差为5% 薪酬 等级 薪酬变动比率为10% 幅度重叠情况 最低值 中位值 最高值 1 1200 1500 1800 各等级之间有重叠 2 1260 1575 1890 3 1323 1654 1985 4 1389 1736 2084 5 1459 1823 2188 等级间中位值极差越小，等级内薪酬变动比率越大，则幅度重叠越大 一.薪酬管理 1. 薪酬管理的概念： 就是在战略思维的基础上，企业依据员工所提供的劳动或服务，确定员工薪酬的支付标准、支付水平和薪酬要素结构，并进行分配和调整的过程。 2. 薪酬管理的基本原则： 外部竞争性原则 内部公平性原则 战略指导性原则 激励性原则 一.薪酬管理 3.薪酬管理的内容 薪酬水平 薪酬政策 薪酬体系 薪酬构成 薪酬关系 薪酬制度 二.薪酬系统设计流程 三.薪酬调查 1. 薪酬调查： 薪酬调查就是在收集信息的基础上判断其他企业所支付的薪酬状况。薪酬调查可以为企业提供市场上相关企业的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。 2. 薪酬调查的目的： 调整薪酬水平：使企业薪酬水平具有外部竞争性，聘用并留住有能力的员工。 调整薪酬关系：提高员工劳动生产率，保证企业薪酬具有内部公平性 估计竞争对方劳动力成本。 三.薪酬调查 3.薪酬调查的基本步骤 三.薪酬调查 4.薪酬调查的数据（百分位分析) 企业名称 平均月工资（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2（90%处=2200） C 2200 3 D 19