[和锐方略]顾问式的绩效管理[zg].pptVIP

7、考核结果等级分布 考核等级 S级 A级 B级 C级 D级 百分比 15% 35% 30% 15% 5% 8、绩效面谈 绩效面谈目的： 对考核的结果形成一致的看法； 既承认员工的优点，又指出存在的不足; 对下一阶段工作的期望达成一致的协议； 讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。 面谈中应注意的问题： 建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛； 清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己； 鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法； 注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突； 集中绩效本身而回避性格问题； 集中未来而不是追究既往； 优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望； 以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等。 9、绩效改进计划 确定绩效改进目标，包括： 工作绩效改进目标; 个人能力提升目标. 注意： 目标要具体，难度要适当； 容易改的先改，容易见效的先改。 拟订具体的行动方案，包括： 阅读指定的书籍、报刊和杂志等； 参加脱产的培训和经验交流活动； 在职培训活动； 实际观摩与指导活动等。 明确资源方面的保障： 确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括： 组织与上级 员工的客户 培训教师 企业培训制度等 战略 核心能力 意 愿 技 能 机 制 机制、意愿和技能，是企业