常凯-劳动关系学-第17章.pptVIP

第十七章 劳动关系调整中的人力资源 第一节 劳动关系调整和人力资源管理的分野和融合 一、人力资源管理定义 人力资源管理指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种管理和方针政策。具体来说，就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全公平的工作环境。 二、劳动关系调整和人力资源管理的分野和融合 有关劳动关系的表述很多：产业关系、劳动关系、劳资关系、雇佣关系、劳使关系。 1.分野 ·产业关系（IR）：① 劳动管理 ② 集体谈判和劳工队伍 治理 ·劳动关系（LR）：从雇员的角度研究工作和雇佣关系，强调工人的目标和需要，考查工人在工作中的问题，回答个体的劣势地位，以处理雇主与工人之间的问题。 ·人事管理（人事行政）：站在雇主的立场上，阐述雇主如何处理与员工个体之间的关系。 2.融合 ·用人力资源管理代替旧的人事管理 ·对产业关系的内容和边界进行重新注释 外部的变化 ·人员变化：妇女劳动参与率上升 人口老龄化严重（西欧、日本） ·技术进步：数量、种类巨大影响 自动化的普及 · 产业结构变化：农业丧失统治地位 制造业就业人数一直下降 服务业爆炸性增长 ·时期融合： 20世纪60年代初，“人力投资”学说的提出 20世纪70年代，人事管理与HRM交替使用 20世纪80年代初，HRM代替了人事管理 第二节 劳动关系调整中的人力资源管理方法 人力资源管理模式的管理基础是一整套组织要素,这些要素，包括领导、文化、沟通等”软”要素和人员甄选、工作涉及、目标设计、绩效管理和薪酬管理等”硬”要素. 人力资源管理将重点放在充分挖掘劳动力的潜能和个人能力上. 人力资源管理方法调整劳动关系的一般机理: 通过人力资源管理系统中招聘,培训,职业生涯管理,绩效考核和薪酬激励等功能的实施,使企业与员工在书面契约和心理契约两个方面达成一致,提高员工的组织承诺,从而提升企业的经营绩效,劳动关系协调是这一过程的”派生产品”,而非人力资源管理最终目标. 一,以经营绩效为导向 人力资源管理的根本立场代表雇主的根本利益,其最终的目标是为了提升企业的经营绩效 逐步发展成为”战略性人力资源管理”,强调人力资源管理必须匹配的支撑企业战略,人力资源管理部门必须成为”战略伙伴”. 企业管理者和人力资源管理研究者对薪酬体系设计进行了很多创新： 薪酬的结构,报酬形式,薪酬支付时间,薪酬支付方式以及薪酬体系的沟通等方面进行创新. 这种以经营绩效为终极目标的人力资源管理不可能服务于企业的经营绩效需要,而企业经营绩效的目标和方向发生变化在某种程度上是以牺牲雇员的利益为代价的. 二,强调组织承诺的重要性 组织承诺是指成员对所在组织的认同,并愿意积极参与与其中的一种态度。 感情承诺是指员工对组织在感情上的依附,认同及投入,表现为成员对组织的深厚感情。 规范承诺又称道德承诺,是指成员留在组织内的一种义务感。 继续承诺又称权衡性承诺,是指成员考虑到要离开组织的代价而对组织产生的承诺. 人力资源管理部门根据不同类型人员的行为表现特征制定人力资源规划,采取相应的人力资源手段,使员工愿意留在企业并且愿意贡献自己的力量。 很多企业实行了”工作-生活福利计划”,这在很大的程度上缓解了员工在工作和生活之间的矛盾，但它获得了员工对组织的忠诚,较低的核心员工流失率,最后实现并维持较高的经营绩效. 三,强调心里契约的驱动力 雇佣活动的和其他经济交易的区别主要在雇佣活动无法通过明确的合同进行员工管理。现代企业人力资源管理在注重书面契约的基础上,非常强调心里契约凝聚和激励员工的作用. 组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体,在企业组织结构调整,雇佣关系改变的过程中,心里契约是最敏感,最集中反映这种变化的核心因素. 什么是心理契约？ 心理契约的意思是说,在任一组织中,每个成员与该组织的各种管理者之间及其其他人之间总有一套非成文的期望再起作用 在中国传统国有企业： ·一系列的人力资源管理活动都在传达一种信息,资历和忠诚对于企业非常重要,而企业给员工提供的是职位和经济的保障以及职位的内部晋升。 · 但是，由于企业间市场竞争的加剧,企业已经无法也无须终生雇用员工了,企业大量地从外部招聘熟练员工,内部晋升的概率越来越小,这就破坏了原来的心理契约,员工的工作积极性受到了极大的挫伤,在这种情况下,重构心理契约是企业人力资源管理活动的关键目标. 四,强调个体沟通和合作的参与式管理 作为一种劳动关系调整模式,人力资源管理方法与强调集体管理的传统的劳动过程控制模式不同,它在强调雇员