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第十三讲 人力资源配备 第一节 人力资源管理概述 一、人力资源、人力资本与人才 1、人力资源是具有劳动能力的人的要素的总和；是能够促进社会、经济、文化发展劳动者全部潜能的总和； 2、人力资本：从投资收益的角度来讲，人的知识和技能能够带来超额收益，那就是人力资本。 3、人才所有具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的劳动者，都是党和国家需要的人才。创新是人才最本质的特征。 科学的人才观？ 二、人力资源管理的内容 人力资源规划 工作分析（职务分析） 招聘与选拔 职业生涯规划 培训管理 绩效管理 薪酬管理 劳动关系 三、现代人力资源管理和传统人事管理的区别 1）传统人事管理注重劳资、档案管理等静态管理，而现代人力资源管理注重人的能力的开发等动态管理。 （2）事务性的工作变成了人力资源战略性规划 （3）内容有了巨大的拓展，人力资源需求，职务分析、人员测评、职业生涯规划等，重视了人的能力的发挥和开发。 （4）现代人力资源管理具有生产性，能直接产生经济效益。 区分几个概念 任务：是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体的工作。如汇报职务、打印文件、参加会议等等。 职位：是多个任务的集合。在一定时和空间里，一个员工需要完成的一系列任务的集合就是一个职位。在组织中，有多少位员工就有多少个职位。 职务：是一组任务相同或相近的职位的集合。如开发工程师就是一种职务，秘书也是一种职务。在组织中，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。 思考分析 某综合性大学管理学院院长一职出现空缺，请问：应该是从内部选拔呢还是从外部招聘？ 内部来源的优点： 1、管理者对组织情况和组织文化较为熟悉，了解与适应管理工作的过程大大缩短，上任后能很快进入角色； 2、选任时间较为充裕，对备选对象可以进行长期考察，全面了解，做到用其所长，避其所短； 3、利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性； 4、手续简单，费用低。 内源选任的缺点： 1、“近亲繁殖”形成思维定势，不利于创新； 2、易于形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难； 3、备选对象范围隘窄，易受管理人员供给不足的制约。 外聘的优点： 1、来源广泛，选择空间大； 2、外聘的管理者不受现有模式的约束，有利于组织创新和管理革新； 3、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 外部招聘管理者的缺点： 1、难以准确地判断其管理才能； 2、费用高； 3、易造成对内部员工的打击。 4、管理者能否适应组织文化是未知数。 2、选拔方法 证明材料及履历资料审查：推荐信、个人简历等。 笔试 面试：结构性面试和非结构性面试。 心理测试：智力测验、特殊能力测试、 人格测试。 四、评价中心技术---针对管理人员的最有效的测评方法 一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的 一组模拟情景考察人的处理问题能力的技术方法。 评价中心技术的常用方法 ◆文件篓测试 ◆无领导小组讨论 ◆管理竞赛 ◆角色扮演 /2007jpkc/glxgj2/ml_1.html 案例分析五—末位淘汰制 某大型国企的老总M最近一段时间心情很差，因为有一个难以解决的问题已经困扰他很长时间了。M所在的这家企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5年前的改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下、员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。三年前，M下定决心改变现行的人事管理制度，在参考了众多知名企业的做法之后，末位淘汰制被当作一件法宝引入了企业的人力资源制度中。该制度规定，每年年底对所有员工进行360度评价，各部门得分名列最后10%的员工将被淘汰。 第一年末位淘汰制的实行，M感觉效果很明显。一大批平日里表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也有很大起色。 　　但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，比如，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。 　在M所在的公司，随着末位淘汰制的实行，一些怪现象不断出现： 　　1、干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很