余世维-突破人才经营瓶颈.pptVIP

看VCD: 《突破人才经营瓶颈》，由余世维博士主讲。  一﹑填空题：公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范，否则就会把企业带到危机上去。 二﹑思考题： 1. 人才不想待下去的原因是什么？ 答：原因如下: (1) 很多人把跳槽看作是晋升的捷径，何况不少公司缺人。但大多数有名的企业家不轻易跳槽；（2）企业文化（氛围）﹑制度﹑发展让他不满；（3）薪酬太低﹑工作单调，自己没有学习﹑成长的机会。 2. 简答人寿保险公司需满足员工的哪五大需求。 答：（1）使员工认为公司有发展前途；（2）有晋升的机会；（3）报酬合理；（4）个人能得到成长；（5）使员工认为所从事的工作具有价值。 看VCD: 《激励员工的方法与艺术》，由王明基教授主讲。 思考题：针对不同的员工，应采用何种不同的激励方式？ 答：针对新员工要使其感到有归属感，要他明白责任是什么﹑工作的内容是什么，要其熟悉工作的流程及工作标准。同时要对新员工进行培训。培训之后还是不行的话，要帮他找个师傅。若到年底，新员工的工作没有按时完成或出了问题，领导要利用组织的力量帮助他完成。当新员工成长了，工作能力提高了，这时他变成了老员工，他的需要也发生了变化。这时他要求尊重﹑要求理解﹑要求公平﹑要求关心他的生活，要求领导在行为方面是表率。这部分老员工之中有部分人要成为骨干员工，骨干要培训﹑要轮岗﹑要授权，领导在这时要满足他这 这些需要，他才能成就一番事业，只有这样做才能调动骨干员工的积极性。管理的方式不是一成不变的，要随着员工的变化而变化，管理者才能把员工的积极性调动起来。 案例1：“同工同酬”隐藏不公 小苏本科毕业工作一年后加入D公司业务部，同事小柳和她年纪差不多，比她进公司早几个月。工作中小苏有问题常向小柳请教，一来二去，二人很快就熟悉了。 小苏渐渐对工作熟练起来，业绩一直稳步提高。小苏工作非常努力，不辞辛苦常常主动出差；而小柳因为进公司早些，和领导认识比较早，又比较能说会道，比小苏更得领导喜爱。虽然她们两人岗位﹑职位都一样，但小柳却很少出差，即使偶尔出差，也是和部门领导一起。 通过努力，年终小苏拿到了一份很大的订单，仅此一份订单，就能抵得上部门后半年的绩效任务。公司领导非常高兴，决定对业务部进行集体奖励。小苏原以为部门领导会根据自己的付出多给予一些奖励。没想到部门领导却堂而皇之以“同一部门，同工同酬”为理由，将这部分奖金在部门进行了平均分配，其中，与这张订单的签成毫不相干的小柳也拿到了和小苏一样多的奖金。 一时间，小苏受到了很大的打击，工作情绪极其低落。刚巧，有猎头公司来和小苏联系，对D公司心灰意冷的小苏选择了跳槽。 问题：试用所学的激励理论分析以上案例。 看VCD1: 《突破人才经营瓶颈》，由余世维博士主讲。 　思考题： 1. 管理学里面的“六管”包括了哪些？ 2. 试解释以下几段话的含义： （1）中国的人口很多，但人才不够。若我们找到人才，还要考虑人品的问题。 （2）大学生毕业之后，若在社会当中做管理工作和经营一个事业，五分之四的知识、技能和经验都是离开校门以后学习和积累的，有五分之一的理论知识是在学校获得的。  3. 余博士认为：“人才的价值应指他在企业或组织中的生产力”，试详细解释其含义。 4. “贡献潜力”如何证明？ 5. 为什么员工是企业最重要的资产？ 6. 培养管理人才应该实施什么制度？ 思考题： 1. 管理学里面的“六管”包括了哪些？ 答：有生产管理、物料管理、财务管理、销售管理、 信息管理和人力资源管理。 2. 试解释以下几段话的含义：（答案：略） 3. 余博士认为：“人才的价值应指他在企业或组织中的生产力”，试详细解释其含义。 　　答：（１）要看其工作能力是否与岗位需求相符（e.g. 杨澜；刘晓庆） 　　　（２）考虑人才价值时，要看其“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用。 　　　　（３）考虑他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少。 4. “贡献潜力”如何证明？ 答： 要证明“贡献潜力”可问３句话： 　　（１）你过去有什么成功的案例或经验？ 　　（２）你到我们公司想起到什么样的作用？ 　　（３）我们公司有这个问题，你怎么处理？ 5. 为什么员工是企业最重要的资产？ 答：因为企业的组织文化与核心竞争力都是由人来决定的。产品、专利、服务别人都可以模仿，只有人是不可模仿和不可替代，人不同，组织文化就不同，核心竞争力也会不同。 6. 培养管理人才应该实施什么制度？ 答：培养管理人才应该实施“干部储备”制度。 　 　　激励是领导工作的重要方面。激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。据美国学者调查研究发现，按时计酬的员工只会发挥20%~3