优选评价员的选拔与培训.pptVIP

第四章 优选评价员的选拔与培训 感官分析选拨与培训感官分析优选评价员导则（GB/T 14195-93） Sensory analysis-General guidance for the selection and training of selected assessor 食品感官分析目的是以人的感觉为基础，通过感官评价食品的属性后，再经过统计分析而获得客观结果的实验方法。 实验结果不但受客观条件的影响，也要受到主观条件的影响。 客观条件：外部环境条件和样品制备； 主观条件：感官品评人员。 当客观条件具备时，只有参加实验的分析评价人员的密切配合，才能取得可靠的实验结果。 因此，食品感官分析评价人员的选择和训练是使感官分析实验结果可靠和稳定的首要条件。 第一节 感官分析评价员的类型 食品感官分析检验方法三大类： 差别检验法 标度和类别检验 描述分析法。 每类方法又有具体的实验方法，对各自实验参加人员的要求也不同。 通常可以将参加感官分析实验人员分成五类： 1．专家型：品酒师、品茶师 2．消费者型：由食品消费者代表组成。评价是否喜欢或接受所实验的产品及喜爱和接受的程度。不对产品的具体属性或属性间的差别做出评价。 3．无经验型：只对产品的喜爱和接受程度进行评价。无需筛选和培训。 4．有经验型：具有一定分辨差别能力，可从事差别类试验。 5．训练型：具有描述产品感官特性及特性差别的能力。从有经验型评价员进一步筛选和培训。 第二节 评价员的初选 在感官实验室内参加感官分析评价的人员大多数都要经过筛选程序确定。 筛选过程包括候选评价员的选择和确定通过特定实验手段来筛选两个方面。 1．目的 初选包括报名、填表、面试等阶段，目的是淘汰那些明显不适宜作感官分析评价员的候选者。初选合格的候选评价员将参加筛选检验。 2．人数 参加初选的人数一般应是实际需要的评价员人数的两至三倍。 3．人员基本情况 应了解候选评价员以下情况并依此决定候选评价员是否参加筛选检验。 （1）兴趣和动机 （5）健康状况 （2）评价员的可用性 （6）表达能力 （3）对评价对象的态度 （7）个性特点 （4）知识和才能 （8）其他情况 3.4 获得人员基本情况的途径 候选评价员的有关情况可通过填写各种询问单及面谈获得。 3.4.1 填写问卷 问卷的设计要求: a.问卷应能提供尽量多的信息; b.问卷应能满足组织者的需要; c.问卷应能识别出不合格人选; d.问卷应容易理解; e.问卷应容易回答。 3.4.2 面谈 a. 接见者应具有感官分析的丰富知识和经验; b. 面谈之前，接见者应准备所有要询问的问题和要点; c. 接见者应创造一个轻松的气氛; a 接见者应认真听取并作记录; e. 所问问题的顺序应有逻辑性。 第三节 候选评价员的筛选 1．筛选目的 通过一系列筛选检验，进一步淘汰那些不适于感官分析工作的候选者。通过筛选检验的候选评价员将参加培训。 2．筛选检验的内容 a. 对候选人感官功能的检验; b. 对候选人感官灵敏度的检验; c. 对候选人描述和表达感官反应能力的检验; 一、对候选人感官功能的检验 感官评价员应具有正常的感觉功能。 每个候选者都要经过各有关感官功能的检验，以确定其感官功能是否正常。 例如是否有视觉缺陷，是否有嗅觉缺失或味觉缺失等。可采用相应的敏感性检验。 二、对候选人感官灵敏度检验 1．匹配检验 （1）识别检验 （1.1） 目标 用来评判评价员区别或者描述几种不同物质（强度都在阈值以上）的能力。 识别明显高于阈限水平的具有不同感官特性的材料样品。 （1.2） 作法 制备明显高于阈水平的材料的样品。 每个样品都编上不同的随机三位数码。向候选评价员提供每种类型的一个样品并让其熟悉这些样品。然后向他们提供一系列同材料但带有不同编码的样品。让候选评价员与原来的样品配比并描述他们的感觉。 （1.3） 结果的评价 若候选评价员对表1中所给出的不同材料的浓度配比的正确率应小于80% ，则不能选为优选评价员。同时要求对样品产生的感觉作出正确描述。 （2）对味觉灵敏度测试——阈值测定实例 （3）嗅觉灵敏度的测试 2．区别检验 2.1目标 此项