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PAGE PAGE 1 经济性激励体系再设计研究 　　【摘要】本文通过对一般性激励理论的综述以及对高级管理人员激励理论基础的研究，提出了高级管理人员激励的基本框架和思路。并以某民营企业为例，根据企业现状，提出了该企业高级管理人员激励体系再设计的思路和原则，初步构架了高级管理人员激励性收入的结构模型，并再设计了较为完整的经济性激励体系。最后对激励体系方案的实施效果进行了预测，分析了实施中可能会出现的问题，并对该企业激励方案的实施提出了建议，以期指导类似企业的激励体系建设和实施。 　　【关键词】高级管理人员；激励理论；经济性激励；激励体系；再设计 　　随着民营经济的发展，我国民营企业正呈现出数量加速扩张和质量飞跃的特点。我国民营企业普遍采用的是家族制的经营形式，这种形式在一段时期内为民营企业的发展做出了相当大的贡献，但是随着经济环境的发展，它已经逐渐成为阻碍民营企业继续发展的重要因素。其发展上的先天和后天的诸多不足和不成熟性造成了中国民营企业的一个共性即孱弱、短命。 　　民营企业在人力资源管理方面的做法在其创业阶段具有一定的优势，但是当其进入“二次创业”阶段，这些优势将有所削弱，甚至可能成为前进的障碍。民营企业人力资源管理的主要问题是以自我为中心的非理性化的家族式管理。随着民营企业发展壮大的需要，其管理模式必然由家族式管理向团队管理过渡。在转型时期，民营企业如何实现人力资源管理观念的转变，如何建立以人为本的管理理念，吸引人才、留住人才，如何有效激励团队中的高级管理人才，建立有效的激励体系，将他们的个人利益与公司的利益有机结合，提高团队核心人员的工作积极性，充分发挥其工作潜能，从而形成一个有战斗力的经营团队，实现企业发展的加速度，是一个有着重要意义的研究课题。 　　在以往的激励理论研究中，凡涉及激励，往往着眼于对一般员工的奖惩和精神激励，而对于企业的高级管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。随着对人力资本的越来越重视，激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励。 　　现代公司制度下的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势、自我价值的实现等个人目标。经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。 　　本文讨论激励理论的发展和高级管理人员经济性激励理论的研究现状，后文对某民营企业高级管理人员的经济性激励情况进行了深入细致的调查研究，在对该企业进行了现场调查和高级管理人员访谈的基础上，对企业发展现状特别是企业文化功能进行分析，并对其高级管理人员团队的特征和动力做出分析，通过借鉴目前国内外比较通行的激励方式，再设计该企业的高级管理人员各种激励机制，形成较为完整的经济性激励体系。 　　本文所研究的企业是一家羊绒行业的民营企业，成立于1994年，企业现有员工近1800人，其中管理及技术人员44名。该企业己通过CQC国家质量管理体系认证。企业拥有进出口经营权，主要从事羊绒、绒条、纺纱、针织生产及出口销售。企业下属九个非独立核算生产单位：一个分选车间、一个水洗车间、三个分梳厂、一个打包车间、一个纺纱厂、二个针织厂。企业现已达到年分梳无毛绒800吨、绒条300吨、羊绒纱300吨、羊绒衫80万件的生产能力。企业总资产98，685万元，年销售收入近10亿元，完成出口创汇近8000万美元，年利润近5500万元，在同行业中处于中上水平。企业采用高度集权的管理模式，企业主要权力均集中于董事会，总经理在董事会的授权下开展工作。 　　从企业的创业背景来看，该企业于2005年底改制为股份有限公司，在此之前该企业是由某家族兄弟几人合资创立，因此刻有深刻的家族企业烙印，也不可避免地具有家族企业的典型特征。表现为：（1）产权清晰，避免了由于产权不清可能导致的利益分配的矛盾，但同时难免家庭经营理念的根深蒂固；（2）权利高度集中，控制严密，有利于企业的统一高效运转，但禁锢了职业化的高级管理人员的创新能力；（3）决策机制灵活高效，但有一定的局限性；（4）管理制度缺乏规范性，没有系统的、健全的管理体系。 　　从组织的发展轨迹来看，该企业在转轨时期具有鲜明的民企特征，家族化的治理氛围仍将持续较长的一段时期。因此，伴随利益格局的确立组织将自然形成一些特殊群体，这些群体的职业人格特征将直接影响激励机制的运行，尤其是在经营管理中起中坚作用的高级经营管理团队便成为了激励体系设计的研究重点。 　　该企业高级管理人员队伍以老板为中心，具有较强凝聚力。团队中的部分人员跟随老板共同创业，对该企业具有比较深刻的理解，