5-薪酬水平及其外部竞争性.ppt

开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1） 开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2） 开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3） 第一节薪酬水平及其外部竞争性决策 薪酬水平与企业薪酬的外部竞争性的内涵 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。 薪酬外部竞争性：一家企业薪酬水平的高低及由此产生的 企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现 企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略 薪酬水平与企业薪酬的外部竞争性的关系 问： 假设甲企业平均薪酬水平高与乙企业，那么甲企业薪酬外部竞争性一定强于乙企业？ 结论：薪酬外部竞争性应落实到具体职位上，不能简单停留在企业层面（平均薪酬水平） 外部竞争性与内部一致性的矛盾 薪酬水平及外部竞争性的作用 竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策 竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策 竞争性薪酬政策选择之二：追随政策 竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策 竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策 竞争性薪酬政策选择之四：混合政策 竞争性薪酬政策选择之四：混合政策 外部薪酬政策与薪酬目标关系 薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。 第二节薪酬水平决策的主要影响因素 外部竞争性与劳动力市场 相关劳动力市场的界定 外部竞争性的影响因素 劳动力需求理论及其启示 劳动力供给理论及其启示 产品市场对企业薪酬水平的影响 企业特征要素对薪酬水平的影响 第三节市场薪酬调查 薪酬调查的定义与作用 如何获得劳动力市场的真实薪酬信息 薪酬调查的种类 如何获得劳动力市场的真实薪酬信息 薪酬调查的目的 薪酬调查的实施步骤 多数企业委托其他机构进行薪酬调查 基准职位的选择 基准企业的选择 目标企业的界定 薪酬调查中需要搜集的信息类型 核心数据 实施阶段－设计薪酬调查问卷并实施调查 薪酬调查问卷节选（3.1） 薪酬调查问卷节选（3.2） 薪酬调查问卷节选（3.3） 薪酬调查数据的分析 调查资料的分析方式 频率分析：把一组数据由高至低排序，计算每一薪酬范围内公司的数目便构成了频率分布图。 集中趋势分析：算术平均、加权平均、中位数 离散分析： 1.百分位法：例如，提到某企业薪酬水平处于全国薪酬的75百分位，含义为全国有75%公司的薪酬率等于或低于这个水平；只有25%公司超过这一点。一般的划分标准为25P——50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位值）等。 2.四分位法：计算时要把所有的数据从小到大排列，数据分为四组，每组包括25%企业，取第二组最后一个数。 薪资调查数据分析：频度分析 薪酬调查工资数据统计详表 商业性调查－咨询公司 正式薪酬调查 专业性调查－专业协会 调查方式 政府调查－ 政府 非正式薪酬调查 自行组织 调查组织者 委托其他机构 途径：英国的一项调查：企业直接做薪酬调查（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%），质量和可行度成为薪酬资料获得的最大问题。 （1）无偿信息的获得： 政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格 社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格 （2）有偿信息的获得： 通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制） 公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调查） （1）调整薪酬水平：适应生活费变动和价格指数变化的需要 （2）构建或重新评价薪酬结构：组织结构、岗位变动、增加工资等 （3）分析与薪酬结构相关的人事决策与问题：岗位设置、获取人才 （4）市场价格重新定位：评价竞争对手的劳动力成本 准备阶段 设计调查问卷 并实施调查 调查结果分析 结果分析报告 审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式 ； 选择准备调查的职位及层次 ； 界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量 ； 选择所要搜集薪酬信息内容 ； 核查数据； 分析数据 ： 频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析 （1）自行调查易引起竞争对手的警觉与不合作 （2）费时费力 （3）薪酬调查数据的处理工作难度较大 基准职位是指那些在所有的企业中，其特征和性