第二章-人力资源管理理论.pptVIP

小结：对人性的认识 经济人 社会人 自我实现人 复杂人 不同人性假设对应的管理办法 经济人 对现阶段人性的认识 “经济人”是基础 “自我实现人”是发展方向 人性是复杂的 1、需要 需要是人在缺乏某种东西时的主观状态 根据人的需要进行管理是最好的管理 马斯洛需要层次理论 需要的特点 多样性 层次性 递进性 同一个满足物可以满足不同需要 通过满足需要进行管理 工资 福利 工作机会 培训 晋升 …… 激励 心理学概念，一种激发人们的动机的心理过程。 通过激励，可以激发人内在的力量，从而推动人的行为朝向预期目标 激励过程模型 1、双因素理论 管理中提供的刺激物分为两类：保健因素和激励因素 保健因素不产生激励作用 激励因素才产生激励作用 2、公平理论 公平感产生激励作用 自己的所得 自己的付出 杰克·韦尔奇的选人标准 1、领导行为理论－领导方格图 2、领导权变理论－生命周期模式 第二节 人力资源管理机制 人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。 这四大机制相互协同，从不同的角度整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。 所谓机制，是指事物发挥作用的机理或者原理。那么人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。 所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确的选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。 牵引机制主要依靠职位说明书、KPI指标体系、企业的文化与价值观体系、培训开发体系来实现人力资源管理模块来实现。 激励在企业的人力资源管理系统设计中，更多的体现为企业的薪酬体系设计、职业生涯管理和升迁异动制度。即一方面依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计， 另一方面，为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分。 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。 约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职体系为核心的职业化行为评价体系。 竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。 企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗和末位淘汰制度。 第三节 胜任能力模型理论 哈佛的教授麦克里兰首先提出胜任能力的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。 ·绩效管理体系 ·职业化行为评 价体系 ·职业说明书 ·KPI指标体系 ·文化与价值观 ·培训开发体系 ·薪酬体系 ·职业生涯管理 升迁异动制度 ·分权与授权规则 ·竞聘上岗制度 ·末位淘汰制度 ·员工退出制度 约束机制 牵引机制 激励机制 竞争淘汰机制 企业的四大人力资源管理机制 牵引机制 激励机制 约束机制 竞争淘汰机制 胜任能力模型的内涵 技能（skills） 知识（knowledge） 社会角色(Social Role) 自我认知（self-concepts） 人格特征（traits） 动机（motives） 冰山模型 胜任能力模型的内涵 知识 －－某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识)，指员工为了顺利完成自己的工作所需理解的东西。 技能 －－掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力)，指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。 社会角色 －－个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导)。 胜任能力模型的内涵 自我认知 －－对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威)。 特质 －－某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险)，它是品性的最集中化体现。 动机 －－决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权力、喜欢追求名誉)。 胜任能力模型的诞生 胜任能力的应用起源于20世纪50年代初 。 1973年，麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“人才测量，从智商转向胜任力”（Testing for Competency Rather Than Intelligence)。这篇文章的发表，标志着胜任能力运动的开端。 胜任能力模型的诞生 第一阶段：20世纪60年代 * * 第二章 人力资源管理理论 一、人性的假设理论与管理 二、人的需要理论与管理 三