第5讲：薪酬与激励.pptVIP

教学引导案例：黄工为何走了？ 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把 “助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 教学引导案例：黄工为何走了？ 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。 去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 教学引导案例：黄工为何走了？ 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：??? 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。??? 黄大佑于深夜??? 问题： 1、根据马斯洛的需要层次理论，住房、评职称、提高工资、赞扬和入党对于黄工来说分别属于什么需要？ 2、根据亚当斯的公平理论，说明一下黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？ ３．用有关的激励理论，分析一下黄工为啥走了？ 薪酬管理的内涵与激励理论 薪酬管理的主要内容 薪酬管理的设计 薪酬管理案例分析 薪酬管理应注意的问题 一、薪酬管理的内涵与激励理论 薪酬 所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 一、薪酬管理的内涵与激励理论 一、薪酬管理的内涵与激励理论 一、薪酬管理的内涵与激励理论 生存需要 关系需要 成长需要 需要层次理论与E.R.G的比较 需要层次理论 E.R.G理论 五层 三大类 满足-上升 满足-上升；挫折-退化 逐级上升 可以越级上升或倒退 只有一种优先需要 可以同时追求几种需要 天生的、内在的 天生+后天学习 僵化的 变通的 ??? 第一种方案：高基薪＋低奖励的模式。具体而言，基薪约为每月1500～2000元，员工每月任务指标为30家客户；超过指标，按每家客户奖励50元的标准发放奖励；如果达不到30家，则无奖励也不扣基薪。 ??? 第二种方案：低基薪＋高提成模式。具体而言，基薪一律降为每月500元，另外，员工每招揽一家客户，奖励100元，上不封顶。 ?? ? 试对两种方案进行评价。??? ［案例1］某培训公司的薪酬方案 四、案例分析 　　第一种方案是高稳定型的薪酬结构模式。 　　按该方案，如果员工的招商数达到30家客户，则其总收入为1500～2000元；如果达到40家客户，则其收入大致在2000～2500元。即：如果员工招商数达不到30家客户，则只能得到基薪数即1500～2000元。 　　该方案的“优点”在于，员工收入波动小，员工的安全感比较强。 　　该方案的“弊端”在于，对员工缺乏激励功能，容易造成员工懒惰。 　　适用对象：水准较低或初入此