(第七组)人力资源---加薪的权衡.pptVIP

表面问题：加薪权衡的问题 背后的问题并不仅仅是缺乏加薪标准，更关键问题在于对员工评估标准的缺失。 在后续的部门管理工作中，作为部门经理必须综合考虑部门的人员任用策略、对岗位的市场薪点值进行评估、与人力资源部门共同制定并实施薪酬管理制度（从简单易行的制度开始实施）、结合年度的绩效考核成绩（从岗位分析出发，制定合理的绩效管理制度）等几个方面，最终才能解决案例中出现的种种问题。 * 加薪的权衡 厦门大学 MBA 2010级6班7组 组员:纪四化 17920101150742 李小娴 17920101150776 卢璐芬 17920101150836 卢 晟 17920101150838 邱倩青 17920101150865 （按学号顺序排列） 2011.12.22 《人力资源管理》案例分析 指导老师： 章达友 博士 * 目 录 一、案例背景介绍 --------------------------------卢璐芬 二、薪酬制定的相关理论 ------------------------卢璐芬 三、本案例加薪决策依据 -----------------------邱倩青 四、加薪决策方案和说明 ----------------------- 邱倩青 * 一、案例背景介绍 1、部门内加薪计划 （1）加薪额度 最高限额：1400元。共8名同级别的主管级干部分享。 （2）部门内部的加薪标准 尚无！ （3）加薪方案拟定人 部门经理“我” --- 上任不满一年，无薪酬制定经验，对同事了解尚需深入，个人威信和人际关系有待加强。 （4）加薪方案审批人 副总经理 --- 负责人事工作 * 一、案例背景介绍 2、8名部下的情况介绍 人员 目前薪资（元） 业绩表现---“我”的看法 “我”和员工的看法一致性 个人生活或家庭状况 谭亚明 1650 业绩并不出色；工作难度较大。 一致 彭炳昆 1870 工作不达标，出过一些漏子 一致 单身；生活上不拘小节。 陈常全 2050 最能干的部下之一。 不一致 丈人家里有钱，经济上宽裕。 戴定涛 1890 最能干的部下之一。 不一致 儿子弱智，母亲多病，妻子下岗。 贾丽莉 1960 一直干得很出色，工作难度较大；受同事尊敬。 一致 家境不好。 傅有模 1810 表现令人惊喜，工作突出。 一致 举止较轻浮，对加薪无所谓。 高正注 1710 工作勉强过得去。 不一致 员工评价甚高 刚离婚，带两个孩子和两个年迈的父母，生活艰难，急需加薪。 韩达光 1750 工作干得一般，工作较轻松。 不甚一致 部分员工认为他最优秀 花钱能手，随意挥霍。 * 二、薪酬制定的相关理论 1、薪酬体系构成 2、薪酬管理好坏的影响 3、薪酬管理的六大原则 4、影响薪酬水平的主要因素 * 二、薪酬制定的相关理论 1、薪酬体系构成 * 二、薪酬制定的相关理论 2、薪酬管理好坏的影响 （1）对企业 吸引、保持和激励人才； 体现和传递企业的价值观和企业文化。 （2）对员工 对个人能力和工作业绩的肯定； 提高社会地位和生活水平。 （3）本案例中 提高部门工作效率和收益； 创造公平竞争氛围，提高员工士气，促进人际关系和谐； 改善员工生活水平，使员工更安心工作，更愿意为组织奋斗。 * 二、薪酬制定的相关理论 3、薪酬管理的六大原则 （1）成本补偿性 --- 首要原则 （2）公平性 --- 衡量标准相同，剔除非劳动因素 （3）激励性 --- 真正体现按贡献分配 （4）竞争性 --- 在人才市场上有竞争力 （5）量力性 --- 考虑企业的发展规模、利润水平 （6）合法性 --- 避免工资拖欠、性别歧视等 本案例中主要考虑公平性和激励性原则。 * 4、影响薪酬水平的主要因素 （1）政策法规 （2）社会平均工资水平、平均增长率及行业水平 （3）劳动力供求关系 --- 合理的薪酬制度，确保在跳槽高峰期不出现骨干员工的流失。 （4）企业的支付能力 （5）员工个人因素 ---工作表现、资历和年龄、工作技能、工作量、岗位及职务差别、个人的关系 （6）企业文化和高层管理者的价值观 （7）工会组织与劳资谈判 二、薪酬制定的相关理论 * 三、本案例的加薪决策依据 1、基本思路 以绩效考核成绩为基础，综合经理和同事的评价，给每个员工评分。根据分数高低决定加薪多少。 同时考虑公司的调薪原则、评估岗位的市场薪点值 。 尽量避免掺杂主观臆断和感情色彩。 员工的个人生活行为和家庭境况不应影响加薪决策。 2、公司的调薪原则 同一级别，业绩优良者比业绩较差者加薪幅度大。 业