人力资源如何做好招聘.docVIP

PAGE PAGE 1 人力资源如何做好招聘 招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。是在力资源管理活动的基础和关键环节之一。 招聘的目的 人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人，但除了这一目标之外，招聘还有降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等其他目标。 招聘的原则： 1、效率优先原则； 2、双向选择的原则； 3、公平公正的原则； 4、确保质量的原则。 人员配置的主要原理 1.要素有用原理 2.能位对应原理 3.互补增值原理 4.动态适应原理（随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应的目的，这正是动态适应原理的体现。） 招聘的流程 1.准备阶段 （1）招聘需求信息分析。 （2）明确招聘职位的工作特征和要求。 （3）招聘计划和招聘策略的拟定及审批。 2.实施阶段 （1）发布招聘信息。 （2）人员选拔。 （3）人员录用。 （4）员工报到。 3.评估阶段 在招聘的评估阶段，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整相关计划并为下次招聘提供可借鉴的经验。 人力净需求 人力净需求 测评 工作分析 招聘计划 计划审批 发布招聘信息 考试 应聘者申请 初试与发布面试通知 甄选 试用 体检与资料核实 正式录用 工作安排 评估 准备 阶段 评估 阶段 招聘 选拔 录用 评估 实施 阶段 图7—1 招聘工作的基本程序与工作流程 招聘计划一般包括：1人员需求清单；??2招聘信息发布的时间和渠道；??3招聘团人选；??4招聘者的选择方案；5招聘的截止日期； 6新员工的上岗时间；? ?? ? 7招聘费用预算； 8招聘时间表；??9招聘广告样稿 招聘渠道挑选步骤 1．分析单位的招聘要求。 2．分析招聘人员特点。 3．确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。 4．选择适用的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法，是发布广告、上门招聘，还是借助中介等。 5.选择对应的媒体发布信息。 6．收集应聘者资料。 招聘来源与渠道分析 一、招聘来源的分析与选择 ·根据招聘对象的来源：可分为内部招聘和外部招聘 ·内部招聘的优点常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上互补，通常选用内外部结合的方式最佳，这样既可以发挥内外部招聘各自的优点，又可以在一定程度上避免其不足。 内部招聘——从组织内部选拔合适人才来补充空缺或新增职位。 外部招聘——从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来 优点 1．招聘的有效性和可信度高 2．从企业文化角度来分析，对企业的忠诚度高 3．从组织运行效率来看，容易发挥组织效能4．从激励方面分析，容易鼓舞员工士气，形成积极进取和追求成功的气氛 1．新员工会带来不同的价值观和新观点，新思路和新方法 2．外部招聘可以增强企业员工的压力，增强他们的危机意识 3．外部挑选的余地大，同时节省了培训费用 4．外部招聘也是有效的交流方式，树立良好的企业形象 5，可以在全社会内优化资源配置，促进人才合理流动 缺点 1．内部招聘需要竞争，会不利于组织的内部团结 2．可能会出现“近亲繁殖”“团体思维” ，抑制个体创新 3．容易诱发员工“不求有功，但求无过” ，导致优秀人才外流或被淹没 4．有可能出现“裙带关系”的不良现象，削弱组织效能 1．筛选难度大，成本高 2．需要花费长时间的培训和定位 3．容易挫伤内部有上进心的员工的积极性和自信心 4．外部来的人容易有“水土不服”现象 5．单位有“中转站”的风险 6．“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾 内部招聘与外部招聘的结合 两种方式是相辅相成的，采取那种方式，是自己兄弟可靠，还是外来的和尚好念经，要视具体的招聘目的和环境条件来定。 内部招聘有利于维持现有的强势组织文化，外部招聘则有利于改善或重塑现有的弱势组织文化。 倘若在内部员工之中找不到足以胜任空缺职位的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺职位，也应至少保留一部分职位供外部招聘。研究表明，至少保留10%的中、上层职位供外部招聘。这样既可以为内部员工提供更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。 一般情况下，需要从外部招聘的岗位有：初级岗位；获取现有员工不具备的技术的岗位；获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。 二、招聘渠道的分析与选择 1．内部招聘的方法 ⑴ 晋升 优点：①