- 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
普得优商学院【内部资料,请勿外传】
报名咨询:周老师####(同微信)
2019年人资源管理师面临重大改革!
1、全面机考,难度增大,通过率严格管控;
2、报名资料增加电子档扫描件(将与学信网联网备查);
3、本人书写《诚信考试承诺书》;
2019年5月一、二、三级,开始报名!报考审核不过费用全退!
抓住最后一次机会!
取消跨级报考、增考外语科目在即!!!
先试听再报名,提前学习,确保一次考过!
2018年11月人力资资源管理师(一级)考点速记
第二章招聘与配置
构建岗位胜任力特征模型的基本程序
(1)定义绩效标准
绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定,即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求,提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准。
专家小组的讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组参加,围绕某—研究对象—岗位的任务、责任、绩效标准,以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论,经过反复讨论,最终得出大家一致认可的结论。
如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许,一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法,虽然较为主观,但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件,选择合适的定义绩效标准的方法。
(2)选取效标分析样本
根据工作岗位的要求,在从事该类岗位工作的员工中,分别从绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量人员进行调查。
(3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料
可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据,但一般应以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考评中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事件,包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时,也要求被访谈者描述自己当时的思路、想法或感受。
行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲,以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组,避免造成先人为主的误差。
访谈者在访谈时,应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历,他们是如何做的,感想又如何等。由于访谈的时间较长,一般需要1~3个小时,所以访谈者在征得被访谈者同意后,应采用录音设备把内容记录下来,以便按照统一规范的格式,整理出详尽的访谈报告。
(4)建立岗位胜任特征模型
首先,进行一系列的高层访谈,了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时,组织专家小组围绕昕要研究的岗位的工作职责、绩效目标、行为表现等内容进行深入讨论。
其次,通过对研究对象的相关人员行为访谈报告,提炼胜任特征数据资料,对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重。
归纳上述行为得出胜任特征初稿,然后针对优秀员工的行为事件访谈,做出进一步修改、补充和完善。将所收集的数据、信息及意见等分类、归纳、整理,参考相关行业的胜任数据库并基于多年的建模经验,最后得出胜任特征模型。
建立模型的时候既要考虑该公司的特点和实际情况,又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。随后,应该就初稿与管理层充分地沟通和讨论,最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。在这一步骤中,除了寻找胜任特征的能力指标以外,还要对各种能力做出等级含义的界定。
(5)验证岗位胜任特征模型
验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法,采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。
构建岗位胜任特征模型的主要方法
属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法、头脑风暴法等,而进行定量研究的主要方法有:检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、同归分析等。
(1)编码辞典法
编码辞典法是指专家根据经验列出胜任特征清单,并对各胜任特征进行分级和界定的方法。建立编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提,其具体步骤如下:①组建开发小组。②建立能力清单。③能力指标的删减。④能力指标的慨念界定。⑤能力指标的分级定义。
(2)专家评分法
专家评分法主要以德尔菲法为主,是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验,对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估,经过匿名的反复讨论,最终达成一致的意见,
您可能关注的文档
- 【备课参考】(川教版)2013-2014学年七年级信息技术下学期第8课《认识“资源管理器”》教案设计.doc
- 2019年鲁科版高中化学第一章化学反应的反应热、焓变课时跟踪检测(五)--原电池的工作原理、化学电源.doc
- 2015外研版中考英语词汇运用总复习总结精选教学课件.ppt
- 第10讲-有权处分、无权处分、善意取得制度、拾得遗失物、按份共有还是共同共有、对外关系.doc
- 泰兴洋思九年级二模化学考试试题.doc
- 回归直线方程课堂习题.doc
- 2019年高三物理二轮复习总结:三种典型力学模型的分析(28张课件).ppt
- 2018-2019观音山音乐学校初二(上)期中考试.doc
- 冬、雨季施工方案设计-.doc
- 九年级中考作文复习总结课件:过渡照应(共.ppt
文档评论(0)