企业的绩效管理讲义.ppt

平衡计分卡法+鱼骨图法—案例 * 考核体系的基础是指组织战略,业务流程,组织架构,岗位职责等是否具备基本的合理性,是否被澄清,其直接涉及绩效考核指标体系设计能否推进.而多数企业在这方面比较薄弱,这就要求我们在建立绩效考核体系之前,明确公司战略,实施战略管理,进行流程优化与组织架构梳理,并开展岗位分析. * 现代企业绩效管理在现代管理中具有重要的地位和作用，它具有以下基本特点： * 现代企业绩效管理在现代管理中具有重要的地位和作用，它具有以下基本特点： * 现代企业绩效管理在现代管理中具有重要的地位和作用，它具有以下基本特点： 绩效面谈应注意的问题 先谈双方有共识的问题，再谈存在分歧问题 双向沟通，多问少讲 问题诊断与辅导并重 不仅谈论过去，更要发展未来 面谈沟通是一个持续的过程 该结束时要立该结束 观点严重分歧，无法再继续交谈下去 面谈时间太长，下属已出现厌倦情绪 下属突然接到十分紧急的事情，必须立刻离开 绩效管理 的若干思考 “理念”比方法更重要！ 一个问题——方法越来越多、越来越好 可为什么？考核工作越做越难？ 关于考核问题的若干理念思考 考核前面的话 考核难——是因为 没有正确的考核理念！ 末位淘汰…….. 量化考核…… 我们思考——为什么要考核？ 两个主流的考核观 A、之所以要考核，是希望通过这种方式—— “人分三六九，优者胜、劣者淘汰” ——死后验尸！！ 我们思考——为什么要考核？ B、之所以要考核，是希望通过这种方式—— “不断改进员工的行为偏差，使之更称职、团队更优秀” ——追求卓越！！！ 考核的目标 1、考核的整体目标应该是——“病前预防、追求健康” ——以“纠偏差、改错误、提绩效”为本! ——通过考核提高整体工作绩效是考核的根本出发！！ 考核的目标 2、在追求正面效果为主的前提下，可以建立适 度的“压力机制” ——压力机制是“付产品”！ ——在一定条件下，短期内可以“压力强化”！！ ——但是，“种稻得草”是不能长久的！ 考核的目标 3、追求公平和阳光 ——考核是对员工价值的肯定 ——要有阳光的目标 ——要有阳光的方法 考核的目标 责任——表现 争优 提升管理品质 实现目标超越 关于“末位淘汰”的理性思考 1、末位淘汰的目标——给员工“负激励” 2、末位淘汰绝不能够成为“减员增效”的手段！ 3、末位不是“评比”出来的 ——“评比”出“末位”是最“残酷”的 ——一个“末位”是员工“终身的痛”！ 关于末位淘汰的理性思考 4、末位的判断标准？ ——是“判”出来的！ ——判的标准？ ——关于“正态分布”的思考？ （1）不符合“正态分布”规律！ “坏人不是均匀的分布在每个角落的” （2）是没有现实逻辑的 哲学“悖论”！！ 关于末位淘汰的理性思考 5、末位的产生？ ——是“判”出来的 **犯人是根据“法律”判的！ 末位是因为掉进了“职业行为禁区”！ **理论的“黑行为锚定法” 6、应该将“职业行为禁区”广泛宣传！ **普法是为了希望这个社会没有犯人！！！ 关于末位淘汰的理性思考 7、考核的重点在“末位”和“优秀” ——优秀的产生： 1）典型事迹法 2）评比法 **“强制排序法”、“单因素比较法”产生“优 秀群”和“落后群” →评议产生“优秀”或者“末位” 8、“末位”是不一定要淘汰的！ 9、淘汰“末位”应该结合“平滑处理”、或者“经验打 分”等方法进行 海尔三工并存与负债开发 关于“量化考核”问题 1、管理者的工作不可能完全“数量化”。 ——首先做不到； ——其次，完全数量化的指标不一定有可比性； 2、过分追求数量化指标，可能使考核工作走入误区。 3、目标管理、平衡积分卡不一定适合每个管理人 ——技术经济指标并不和每个岗位相联系。 关于“德、能、勤、绩”的思考 1、绩——员工有成绩是每个管理人的追求 ——绩是考核的核心！ 2、勤——员工的行为表现，是过程，直接影响“成绩”的好 坏 ——必须重视，过程!!!但是绝不可以成为形式！ ***当前的考核，有的成为“考勤”