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　　员工要怎么培训好?以及员工的培训与开发要怎样兼顾好呢?下面爱汇网整理了关于员工培训与开发论文，欢迎大家的阅读!员工培训与开发论文(一)(一) 创新企业培训工作，建设“学习型企业两种结合、两个兼顾、两个坚持的思路开展工作。　　两种结合即走出去、请进来的方法与利用自身师资和硬件条件的资源对员工进行培训相结合。　　要做到两个坚持，即坚持对新招入的员工进行强化性的教育培训;同时，坚持对公司原有员工开展岗上培训和业务升级培训。　　起码应做到以下三个重视与三个结合：一是重视培训需求调研二是重视分层培训，因材施教高层人员重在战略技能;中层人员重在战术技能;基层员工重在实施技能。　　在培训体系上都应该把握“4W，并在企业内部教育培训中进行落实：第一个“W是“What，就是“什么。　　它由两个层面的意思构成：第一个层面就是培训的内容，也就是说培训者要明白自己是在进行哪方面的培训;第二个层面是指要达到的培训效果。　　也就是说内容是否实用，对受训人员是否起到了作用。　　第二个“W是“Who，就是“谁。　　也就是说要抓好“针对性，它也有两个层面的意思构成：第一个层面指培训的对象;第二个层面是指培训的人数第三个“W是“When，指“时间，也就是说培训的时间。　　一般来说，企业内部文化教育培训最好分阶段进行、时间跨度大一些，因为这样受训者可以有个消化过程，拿到工作中应用，这个阶段出现问题，也可以为下一个阶段提供案例，这样可以有效地化解培训风险。　　第四个“W是“Which，指的怎么样，主要是看效果。　　不同岗位，不同职能部门采用的培训学习形式都不一样，关键是看效果。　　一个优秀的企业文化必须有一个优秀的管理文化。　　用结果思维训练员工执行力。　　执行源起于意识，落脚于科学，坚强的意志力是基础，只有意志力足够坚强，才能最终构建强大的执行力文化。　　德鲁克说过的：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行(二) 培训困境问题探析一、 企业培训陷入误区的原因一是培训责任归属机制不清晰。　　目前的情况是,绝大多数企业没有对培训成本进行详细核算,企业承担了全部培训成本。　　这种由企业支付全部培训成本的做法,使培训成为一种福利待遇,也使培训效果大打折扣。　　二是培训激励机制不成熟。　　大多数企业没有建立起员工培训与员工晋升、薪酬之间的联系。　　培训投入的多少、培训效果的优劣不与员工的个人利益挂钩,使员工参与培训的主动性受到抑制。　　三是企业培训约束机制不健全。　　在企业为员工支付了全部或者大部分培训成本的情况下,对受训员工的“跳槽问题却并没有设定明确的约束条件。　　(三) 当前企业培训中存在的问题及对策分析一、 我国企业培训中存在的主要问题分析(一)企业对培训重视程度不高，培训工作流于形式(二)企业只培训少数成员有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训;还有的领导认为单位的现时工作最主要，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训的结果。　　(三)培训内容随意性大，与培训内容脱节(四)多数企业对培训效果的评估重视不够二、提高企业培训效果的主要对策分析(一)建立科学的培训系统和有效的培训计划一是要有系统性和针对性;二是要有广泛的员工参与;三是要有反馈与交流;(二)培训主体必须从高级管理层、高管人员抓起培训最显著的作用是可以更新管理层思想和理念，在个人技能提高方面也会有很大帮助(四) 对提高企业培训实效性的思考合理的培训流程：1.确定培训需求。　　需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。　　组织分析———考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。　　人员分析———确定哪些人员需要培训。　　工作(任务)分析———首先需要确定员工根据职务说明书,需要完成哪些方面的重要任务,然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务,应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。　　2.明确培训目的。　　凡事预则立,不预则废，企业必须结合当前公司存在的实际问题,对培训的目的进行一个明确的定位。　　3.选择培训方式4.锁定受训人群5.拟定培训主题6.甄选合适讲师7.巩固培训内容,拓展培训效能8.作好培训评估培训评估一般分为四个层次,学员反应———授课满意度;学员收获———授课吸收程度;学员应用———实际应用程度;成果与影响———对个人与组织的成果。　　(四)国际著名企业培训之道将培训教育日常化,每一个新员工都会找到一位专门教自己的“师傅。　　(五) 基于心理契约规避企业培训投资风险研究不同学者就如何规避企业员工培训投资风险问题,提出了不同的见解,其中较有代表性的观点