GE 培养领导人的理念.ppt

* * ?诚信、业绩、变革是人事评估工作的准则！ 年终评估时， GE 公司的每个员工都会根据年初签订的《个人年度绩效合约计划》进行自评，具体是填写一个四张纸的表。 第一页：员工个人填写“个人工作记录” 第二页：个人简历（个人填写） 第三页（个人填写）：对照年初目标填写任务完成情况，并且还要填写自己在哪些项目较强，哪些方面需要提高，今后如何发展等内容 第四页：由主管经理填写，几乎与第三页纸一样，经理会根据一年的管理，给出考核结果，填完后，经理还要与员工进行面谈，目的是使员工知道自己的苦读， GE 要求经理在指明员工的苦读时，一定要有说服力，要让员工心服口服。 只要按照 GE 的价值观，定能消除评估中的消极现象。 * * 价值观绩效评估（软） 业务绩效评估 业务绩效 KPI ：财务指标或其它业务指标（硬） 价值观绩效 KPI ： GE 价值观指标（软） 红 与 专 是两类不同性质指标，在 GE 是不搞加权平均的，每个都是 100 分 ? GE 的三维评估 个人发展潜力 人才测评，参考 又红又专，单项否决 * * 员工如何成长和学习？ 短期：主管对员工进行 绩效改进辅导，制定绩效改进计划， 对B类员工给予第二次机会 长期： 职业发展志向 GE 绩效管理系统构件 4 ：发展 发展 * * 业绩奖励 员工绩效表现和发展如何得到回报呢？ 奖励 GE 绩效管理系统构件 4 ：奖励与提拔 A ， B ， C,D 四类员工区别对待 类员工 100% 股权 学院培训 提拔 B 类员工，再给予第二次机会 C 类员工必须立即走人 GE 的 ABCD 管理法 * * TypeA TypeC 打字 TypeB 创造 GE 奇迹的人，失 去一个人就是领导的 失误，是真正的失误， 韦尔奇要追求相关干 部的责任 在 GE 这四类人是动态转 换的！ 业 绩 对 GE 理念的认同感（红） 评估结果的区别对待 （专） GE 特别讲干部要又红又专，人品是第一位的，没有诚信，在 GE 绝对没有前途。 * * 评估领导人的基础 身体力行 价值观 业绩 超级明星 将被委以重任 给第二次机会者，再考察一段时间或更换岗位 解聘：业绩不再保护你或处长你的工作 失败者： 无条件解聘 360 度全方位考察领导人 * * 5 、选拔、奖励、晋升 依据绩效管理评估的结果： 业绩与发展潜力双评估 业绩——更多、更好、更快、更便宜！ 晋升前景评估——建立网上评估系统 * * GE 领导人管理开发与培养阶梯 第 1 阶段 0-5 年 第 2 阶段 6-15 年 第 3 阶段 10+ 年 初级项目 6 个西格码 领导发展初级课程 新经理 发展课程 中级培 训项目 高级经理 课程 高级经理 发展课程 商务管理 课程 高级管理 发展课程 * * GE 高级管理人员管理发展 主管级 高级主管级 副总裁级 高级经理发展（ MDC ） 高级专业人员、管理人员 7 次/年，每班 65 人 多业务、多部门经验 GE 发展战略 全球化 团队建设 组建个人网络 盈亏模拟 商务管理课程（ BMC ） 管理、高级管理级人员 3 次/年，每班 45 人 领导人变革 领导能力 团队建设 个人发展辅导 个人网络 行动学习计划 人才保留计划 高级管理发展（ EDC ） 高能主管、副总裁 1 次/年，每班 35 人 创造并领导变革 权力和影响 团队建设 个人发展辅导 个人网络 行动学习计划 人才保留 * * 连续平刨 琼斯上任后不久 就批准了《 GE 首席执行官继任指引》 正是这套机制造出了伟大的运行长韦尔奇 , 依梅尔特,?????? * * GE 的运行长选拔程序（干部继任计划） 96 候选人 12 个候选人 6 个候选人 3 个候选人出线 实战考验 EMS 评审 飞机失事面谈 有准备的面谈 述职 董事长主持 董事会审批 运行长出任 由 EMS 负责，面试,笔试 15 个项目的测试 韦尔奇这一任历时 7 年。 持续的两维评估 * * 总裁 运营副总裁（李一） 李二 ? ? 李三 ? ? 财务副总裁（王一） 王二 王三 财务副总裁（王一） 王二 王三 技术经理（张一） 张二 ? ? 张三 ? ? 生产经理（赵一） 赵二 ? ? 赵三 ? ? 当前绩效 提升潜力 优秀? 以可提升? 良好? 需要进一步培训? 需改进? 有问题? 连续平刨 * * 领导人连续循环 招聘一流人才 绩效管理考察 各种会议