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新招应届生的试用期考察与跟踪 问题： 新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部 门和岗位，却并不都一样，如何做好他们的试用期工作跟 踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正, 是HR和导师们的重要工作。在对他们进行试用期考察和跟 踪过程中，可能会出现哪些问题?ITR们一般是如何应对和处 理的？ 案例三： 我们新招大学生的离职率相对来说不算高。 他们的问题，基本上就是以下几点： 1、 角色不能及时转换。在学校是老师要求学，学好学 不好是自己的事，大多数都无所谓;而在公司就不能那么随 意了，处处有制约，主管有要求，工作有考核。自由散漫 习惯了，这样一来，就觉得累，可能会有不想干的念头。 2、 心态没调整好，不愿从基层做起。现在大学生，大 都心高气傲，觉得读了那么多年书，就应该比别人高一等, 基层的事，就不是咱的事儿。这不，问题就来了，心里有 想法了，能做好吗？如果让他直接去做研发类的事，甭说， 肯定不行。“高不成、低不就”就是他们的真实写照。 3、 觉得生活枯燥，没意思。过惯大学五彩缤纷的生活, 工厂两点一线的生活就显得枯燥无味了。 4、 没有规划，不知从何开始做。刚毕业的学生，大都 对自己没有规划，以后做什么，如何朝着自己的方向去努 力，大都很盲目。 5、 觉得吃、住不习惯。新招的大学生来自五湖四海， 各人的口味和生活习惯不同，公司饭堂再怎么做，也是众 口难调。 我们是这样做的： 在心态、角色方面，在入职培训的时候都做了充分的 工作，相关的培训，公司老员工的“现身说法”等等给他 们有了一定的改变，再加上军训，他们从思想到行动都有 了很大变化。 入职进行前期的军训及培训之后，就分至各部门，由 部门负责他们的培训及工作，公司采取“师带徒“的形式, 给新入职的人员都是安排一位指导老师，由他们进行辅导, 使他们尽快进入工作角色。 同进入职前三个月，我们HR会进行跟进，通过各种方 式了解学生工作、生活情况，并定期举办座谈会，让他们 诉诉苦，抒发抒发情感，我们做好倾听和引导，能解决的 问题我们尽力协助解决。 同时，公司党工团健全，活动也是丰富多彩，我们鼓 励他们积极参加。这样，就丰富了他们的业余生活。而且 在活动开展过程中，他们的协助与参与，锻炼了他们的组 织协调能力，也因此，那些敢于参与的人成长得很快，能 协助做很多组织工作。也包括对他们同批入职的大学生进 行了解和心理辅导，对于大学生来说，内部人更容易走近 他们的内心（毕竞一起入职、一起军训、一起培训，有了很 深的感情或是情节），有较严重的问题及时告知我们，以便 解决。 与以同时，我们HR也要多去他们工作岗位去走走，观 察发现他们的动态，也去与他们负责人多去沟通。和部门 负责人一起帮他们做好职业规划，并协助他们朝着方向去 努力。同时，鼓励他们学习，给他们创造良好的学习环境。 这样，心里不孤寂了，生活充实了，工作有激情了。 学得踏实，玩得开心他们哪会愿意走呢？ 不过在这过程中，我们HR所需做的工作是要很细致的, 要及时发现问题，解决问题。 用心去对待，相信没有解决不了的事。 案例四： 因为我们公司员工队伍普遍青年化，基本都是8 0后， 很多还都是校友，所以新招大学生进入公司都比较适应环 境，离职率并不高。但是大学生试用期离职率偏高是普遍 现象，主要有以下几方面原因： 一、从学生到员工的角色转变、从学校到社会的环境 适应不能很好过渡。 学校的环境相对社会要单纯很多，人际交往也要更容 易些，很多学生对社会的认知不够，从学校到单位不能随 之转变自己的身份，导致环境的“水土不服”，发现社会没 有学校那么简单和舒坦了，开始意识到生活的艰辛。 二、把工作想象的过于美好，理想很丰满，现实很骨 感。 相信很多人都有这样的经历，在学校时不知天高地 厚，总想去外面闯一闯，迫不及待地想毕业，想去社会上 展现抱负，把工作想象的过于美好，觉得自己就像超人一 样可以排除皖南。但一旦出了社会，看到现实就发现一切 都和想象的差距很大，工作没有那么容易，好像做什么都 不像在学校那么顺心，理想逐渐被消磨，好像自己的价值 观被颠覆，心理变得消极。 三、一张嘴皮子，遇到实际操作问题重重。 很多大学生在学校专业知识学得很扎实，也经常参加 一些学校活动，练就了一身好口才，但在实际工作过程中, 去发现w ord排版不会，e xcel基本函数不会，简单的文件 复印不会操作，我们认为一个职场工作者应该具备的最基 本的技能操作他们都不熟悉，别人觉得他们名不副实，他 们自己也备受打击，没想到自己堂堂高材生被最基本的实 际操作给打败了。 四、好高鸳远，高不成低不就，缺乏对自身的清晰定 位。 很多企业在招聘时选择大学生是觉得大学生就像白纸, 可以塑造，但是很多大学生往往自命清高，工作简单他觉 得没挑战，工作难了又实在是他缺乏经验