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关于反就业性别歧视的法律问题研究_法律体系构建 论文导读:：且其整个第七章的大部分内容都对女性就业中相关权利提出了保护。关于就业性别歧视的法律界定。 论文关键词：女性就业，就业性别歧视，法律体系构建 当今在大部分行业中，男性均占据重要地位，男女比例不平衡现象十分严重，一些行业甚至出现男女比例10:1的情形。男女就业不平衡的现象是多种因素共同作用促成的，但经过定量分析与比较后，不难发现就业的性别歧视是促使这一现象发生的最主要因素。 一、关于就业性别歧视的法律界定 1980年我国批准了关于促进男女平等就业的《消除对妇女一切形式歧视公约》，并在2006年又批准了《1958年消除就业和职业歧视公约》。1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》首先提出了关于性别歧视的相关含义，即就业中的性别歧视是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等；《消除对妇女一切形式歧视公约》中也给出了相应的定义，即对妇女的歧视是基于性别而作的任何区别、排斥或限制。其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女（不论已婚未婚）在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。两条公约均以下定义的方式，对就业性别歧视作出了规定。我国现行法律并未给出就业性别歧视的明确定义，但作为公约的缔约国，公约的定义自然对我国产生约束力，因而也成为界定就业性别歧视的法律依据之一。然而这种下定义的方式存在两方面的局限性：首先该规定过于概括法律体系构建，容易模糊是与不是的界限；其次，定义往往是对事物主要特征的集中反映，因而定义时，由于定义者立足点或侧重点不同，容易漏掉一些次要方面甚至是忽视一些方面的问题。 基于现实情况的复杂性，我们认为应采用定义与列举、例外情况相结合的方式清晰现行法律的模糊规定。因此认为除了公约的定义外，还应该从以下两个方面对就业性别歧视进行列举式的界定，并表明其例外情况。 从就业阶段来看，性别就业歧视集中体现于三个阶段：第一，就业前。这一阶段的主要表现是就业机会的不均等。女性在就业的过程中时常会碰到一些用人单位公开声明只招男生或者规定不利于女性的招用条款来阻止女性的平等就业。这些举措无疑极大的损害了女性的平等就业权，也是对法律的公开挑衅。第二，就业中。这一阶段的就业性别歧视主要表现在三个方面：1.薪酬歧视，即男女同工不同酬。实践中，往往是女性完成与男性同等的工作量却得到比男性更低的薪酬。性别歧视造成了工资待遇上的差别对待。这种行为也是对我国《劳动法》中同工同酬规定的漠视免费论文下载。2.升职机会歧视。用人单位出于预期利益最大化或者女不如男的心理或者其他因素剥夺了女性在职场中与男性同等的升职机会。想要晋升，女性往往要付出比男性更多的努力才能获得与其同等的机会。从法律角度解读，用人单位的此种做法是对《消除对妇女一切形式歧视公约》的违背。3.其他方面歧视。例如女性人身方面的歧视、直接的言语歧视、休息权方面的歧视等。第三，就业后。主要表现在男女性退休时间以及一些单位的退休金等上的差别。现行的公务员条例中规定男60岁退休，女55岁退休，在本质上也是对女性歧视，这也在一定程度上反映了当前我国法律的疏漏。从就业性别歧视的方式来看，其主要可以分为两类：一类为显性的就业性别歧视，我们把显性的就业性别歧视定义为：在招聘的过程中，明确限定性别或者限定与性别相关的事项，从而造成被限定性别一方就业方面的机会或待遇不平等或者被取消的一种社会现象。尽管我国在性别歧视方面有法律法规的明令禁止规定，但是有关调查显示，68.98%的用人单位仍然对求职者的性别提出了明确要求，这种要求主要针对女性。而43.27%的高校毕业生被访者遇到的用人单位更是明确要求只要男性，更荒谬的是在一些公务员的招考中也出现了显性限制，甚至是用一些红头文件将歧视条件制度化。这种明显的歧视行为激发着我们对现存法律制度的思考。第二类为隐形的就业性别歧视。在实际生活中法律体系构建，隐形的就业性别歧视更为常见。许多用人单位就是采用这种方式，即以一种极其隐蔽的手段钻法律的空子、规避法律进行性别歧视来实现企业利润的最大化。表现最为明显的即同工不同酬、男女性录用标准不一致、将怀孕期妇女调至其不适合的岗位逼其自动辞职等。不正当的区别对待构成歧视，正当的区别对待则否，故就业歧视的界定规则也就是判断区别对待正当与否的规则。[1]就业性别歧视存在的例外情况即正常的区别对待表现在：第一，由于职业的内在需要造成的在男女招收比例方面的不平衡不算就业性别歧视。第二，国家为实行社会公平、保护就业性别平等而对某些职业设定性别比例限制，不属于就业性别歧视。第三，其他法律规定不属于就业性别歧视的方面。 上述主要从就业性别歧视的定义