员工福利计划文献综述.docVIP

1．前言 员工福利又称为间接薪酬，指用人单位为了满足员工的生活需要，在基本薪酬和可变薪酬以外，向员工本人及其家属提供各种形式补偿的制度或计划。对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响，越来越受到企业决策人的关注。它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，是员工薪酬的重要组成部分。 适度的员工福利计划是提高企业凝聚力的一个重要手段，可以提高劳动生产率,增强企业的竞争能力。企业，特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业，在经营管理中单纯靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景和关怀。同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高，因不堪重负在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。如何让员工感受到企业凝聚力，如何更加有效地稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度，福利制度的探索与创新比单纯提高工资能起到更好的作用。同时，员工的福利在财务筹划中通常可以进入成本核算，企业通过发放福利可以达到合理避税的目的。因此，相对于等量工资来说，发放福利在某种意义上对于企业和员工更具价值。 2．正文 正是由于员工福利对企业的作用明显，因此是否提供福利，如何提供福利，是当今所有企业面临的问题。国外对福利的研究比较早，在发达国家，员工福利在19世纪中期已经产生。现今，国外对员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及了。而国内的福利制度还在各种程度上存在着不合理，在需要进行调整的情况下还要摸索一条未来发展的道路。 目前，对于员工福利计划的研究文献，国外的文献主要集中在员工福利计划与社会公共政策的联系，对企业内部矛盾解决以及产出的调节作用以及完善员工福利计划实施等方面。而在国内，由于员工福利还没有得到充分广泛的发展，相关的文献主要还处于对员工福利的规划设计，相关问题描述以及是政策建议等方面。 2.1 国外研究现状 2.1.1 发展历程 员工福利最早产生于19世纪中期欧美一些国家由农业化社会向工业化社会的转换时期。工业化的结果促使企业在社会保障体系中担当起重要角色，促成了员工福利计划的兴起。随着工业化的迅速推进，一些大公司的企业主们便着手组织养老金计划。（Lin, Z., Trenberth, L., amp; Kelly, J. (2010)） 员工福利计划的出现，很大程度上取决于当时的社会经济条件。由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱，对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样等原因，使得向雇员提供各种方便和福利成为热门。工会对员工福利计划愈来愈感兴趣，并设法把养老金的规定及其它有关的福利放到谈判桌上，作为全部“综合报酬”的一部分。对雇主而言，设立员工福利的理由是可以改善企业关系，迎合工会的要求，同时也可以以较低的保费获取保险保障，保持企业平稳发展。（Richard W. Humphreys，1990） 员工福利计划已经历了三个发展阶段，每个阶段的账户管理主体和模式都不同，这是一个不断进步和完善的过程：早期发展阶段，即企业自我管理时期(19世纪)，主要是雇主在银行建立储蓄账户和按照既定原则支付的管理，其资金和风险均由雇主承担。成熟发展阶段，即市场运营管理时期(20世纪中期)，增加了企业委托管理模式,委托管理包括单项委托与一揽子委托，如通过保险合同进行一榄子委托，受托人在收取费用的同时也要承担风险；企业风险向第三者转移，即保险公司。综合发展阶段，即政府介入后与社会保障协调发展时期(20世纪后期)，并建立预防和抑制风险的市场机制和社会信用体系。在这个不断进化的过程中，员工福利计划内容的复杂性和管理的科学性都在提高。（杨燕绥，2003） Brenner, B. K., R.E.B.C. (2010) 的研究表明，发展员工福利计划的关键要素包括教育、保险和资源。 教育是指，员工有特定的利益需要，在特定的医疗保险和社会保障方面需要个性化的咨询。对于员工关于医疗保险和社会保障的教育，他们可以得到许多有效的信息，并且这些教育服务将使员工受益匪浅。 同时，随着员工们变得成熟,福利项目计划也应该变得合理成熟。通过长期护理保险，从收入保护转变为资产保护是一个例子。雇主通过特定的健康和人寿保险，可以吸引更多的高绩效员工，并保留住现有的优秀人才。 另外，针对不同员工的需求，提供独特的资源，使得高绩效员工能更好的坚守岗位。新资源可以帮助员工提高生产力，鼓舞士气，减少旷工。独特的资源可以补充现有的服务，并满足员工特定的需求包括复杂的治疗计划。 2.1.2 界定说明 过去，员工福利在发达国家员工个人收入安排中一直处于不重要的地位，常作为“边缘”项目而存在，即使在美国，1943年时，员工福利在个人全部工资收入中所占的比重还不到5%。时至今日，员工福利的重要性日渐增长，员工福利的增加成为导致雇佣工人成本大幅提高的首要因素。1990年美国商务部的一份调查