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员工工作时间对工作满意、组织承诺和离职倾向的影响研究 第31卷第4期 2011年7月 中南民族大学(人文社会科学版) JournalofSouth—CentralUniversityforNationalities(HumanitiesandSocialSciences) V01.31No.4 Ju1.20l1 员工工作时间对工作满意,组织承诺 和离职倾向的影响研究 张升飞 (广西民族大学管理学院,广西南宁530006) 摘要:现代企业延长工作时间成为常态.基于829份来自全职工作者的有效问卷,在综合考虑了收入因素后, 通过对期望工作时间和实际工作时间之间的差距分析,研究这种差距对工作满意,组织承诺和离职倾向的影响.结 果显示,当期望工作时间和实际工作时间有差距时,工作满意度下降,离职意愿不同程度增加,而对组织承诺的影响 则不显着. 关键词:员工工作时间;期望.Y-时;实际工时;工作满意;组织承诺;离职倾向 中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1672—433X(2011)04—0085—04 现代企业常常通过延长员工工作时间来提高效 率和降低成本,员工也希望通过延长工作时间来提 高劳动收入,以此改善生存状况.但是延长工作时 间过长,必然减少员工接触社会及与家人人际交往 的时间,降低生活品质.可见组织工作时间的长短 安排将引发一系列员工问题.本文针对员工期望的 工作时间和实际工作时间的落差,再加入收人的影 响因子,研究当实际工作时间与期望工作时间产生 差距时,会对工作满意,组织承诺和离职倾向产生什 么影响.目前国内这方面的研究主要集中在工作满 意,组织承诺和离职倾向三者的相关性方面研究,比 如苏方国,赵曙明等研究了组织承诺,组织公民行为 与离职倾向关系等J,但将工作时间和员工满意, 组织承诺和离职倾向结合在一起研究的还没有. 一 ,理论基础与研究假设 (一)工作满意. 工作满意是个体对工作特性加以解释所得到的 结果,包括工作本身满意,管理监督满意,同事满 意,薪资满意和晋升满意等五个层面J.本研究将 工作满意设定为员工对于整体或某层次的自我心理 状态下的满意程度.它是员工对工作的一种综合性 指标,受到员工角色定位,激励制度,工作环境,以及 管理制度所影响.从工作时间方面来说,员工自我 心理状态下的期望工作时间与实际上的工作时问有 落差时(即期望工时大于实际工时或期望工时小于 实际工时),代表员工对于工作时间的需求量还不 满意,则工作满足感的程度可能会低于其他工作时 间需求量满意的员工. 假设1:期望的工作时间与实际的工作时间差 距越大,则工作满意愈低. (二)组织承诺. 组织承诺是个体与组织相连接的一种心理状 态,包含认同组织目标,关心工作,对组织忠诚度,以 及对组织目标的定位程度.对于影响组织承诺的因 素,Steers认为,个人特质,工作特质,工作经验与留 职意愿,出席率及工作绩效有显着相关J.本研究 认为,当员工对于心中期望工时与实际工时的落差 越小,则越能感受到组织对员工在工作相关事件上 的用心程度,进而会对组织产生较大的向心力与认 同感. 假设2:期望的工作时间与实际的工作时间差 距越大,则组织承诺愈低. (三)离职倾向. 离职倾向是指组织内的员工,在工作一段时间 后,蓄意要自动终止在组织内的身份,寻找其他工作 机会的表现或意图.影响员工离职的因素很多,包 括三大类:一是员工个人特质,包括年龄,服务年 资,性别,工作经历,教育程度,婚姻状况,抚养人数, 收稿日期:2011—05—13 作者简介:张升飞(1971一),男,湖南省邵东县人,广西民族大学讲师,主要研究人力资源管理和项目管理. E—mail:zhangshengfei@gxun.cn 85 中南民族大学(人文社会科学版)2011年第4期 性向与能力,智商.二是结构性或工作相关要素,包 括薪资待遇,工作绩效,角色明确性,工作重复性,整 体工作满意度,薪资满意度,内在因素满意度(工作 有意义或具挑战性),主管风格满意程度,同事感情 满意度,升迁发展机会及组织承诺满意度.三是外 部要素,包括失业率,就业率,公会存在与否及员工 对外在工作机会知觉程度. 假设3:期望的工作时间与实际的工作时间差 距越大,则离职倾向越高. 二,研究设计 (一)问卷的编制与变量测量. 本研究调查问卷主要研究变量的测量如下. 问卷第一部分主要调查员工对工作时问的期望 以及实际是怎样的,设置三个选项,第一个问题把它 命名为”期望工作时间1”,问题是:”你愿意多花时 间在目前的工作上吗?”第二个问题命名为”期望工 作时间2”,题目是”如果有经常加班的工作使收入 发生变化的话,以下选择你会选哪一个?”第三个问 题是:”请问您目前平均每周工作多少小时?”主要 是了解目前员工的实际工作时