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高职院校师资培养工作的问题及创新策略_对策 论文摘要：师资培养作为高职院校获取人才的重要途径之一，在实施过程中不同程度的存在重引进轻培养、考核体系不完善、教师无序化管理等问题。在在枚举问题、分析问题的基础上，结合实践提出适配高职院校的师资培养对策。 论文关键词：高职院校,师资,问题,对策 高职院校教师资源的紧缺和人才引进中存在的瓶颈给师资队伍培养工作带来了压力，也带来了驱动力。在双师素质教师需求数量和质量不断提高的同时，结合自身资源，整合优势，按照需求培养师资成为人事工作的当务之急。盘点高职院校师资培养工作中存在的问题，结合本地资源、发展需求，采取理性、有效的措施，促进师资队伍的培养，成为高职院校组织人事部门长期研究的课题。 1高职院校师资培养工作的问题 近年来，由于各高职院校注重人才引进，忽略人才培养，造成人才培养体系不完善、人才稳定政策不实用、人才管理工作不理性、人才培养资金难兑现等现象。纵观高职院校师资培养工作中存在的问题，主要表现在以下几个方面： 1.1重引进轻培养 高职院校在人才引进工作中，为了吸引人才来校工作，往往在各种优惠待遇上提出了种种优惠条件，借此来吸引各种人才来校工作。但是，在对待校内人员外出攻读学位回校的待遇问题上往往力度较弱，尤其是许多高校的人才引进政策校内人员无法享受，从而导致了校内人才在外攻读学位之后往往流失的现象[1]。 尽管人才引进是弥补师资队伍薄弱最快捷的方式，却不是长久之计。一所大学，不可能单一依靠不断的引进来提高教师队伍素质，不可能一直依赖花费巨额的费用引进人才去充实师资队伍，也更不能完全依靠新毕业硕士生、博士生支撑师资力量。反而，人才引进以后的培养工作、对现有师资的培养工作更被入职者、求职者所看重。在高职院校人才引进中，拿出优厚的条件来吸引人才，人才引入后，缺乏对人才的有效培养、缺乏对人才的管理制度、缺乏绩效的考核制度、缺乏竞争性的人才激励制度，仍然不能达到人才满意，也给师资队伍的不稳定埋下了伏笔。求职者看重的不光是显式的待遇，更看重的是后期的发展、学校工作对人才自身职业生涯的影响，更希望在公正、透明、时尚、活力的环境中工作。已经入职的教师，更希望学院制定相关政策，保证自己的合法权益，保证自己的付出得到理应的保障，更期望实现自己的价值，更期望在学历、水平不低于引进人才的情况下，享受与引进人才同样的待遇。 1.2考核体系不完善 考核体系是考量人才的尺度，考核体系内容在不同程度上会成为教师实践、科研、教学努力的方向。完善的考核体系，有利于教师员工的全方位提高的主动性。相反，不完善的考核体系，会使得教师在科研、教学、技能等诸多方面发展不均衡，甚至会使教师误入歧途。不完善的考核体系，一般只对总体中的一部分设计了考核项，没有被涉及的考核项目很容易被人们误认为不需要。在考核项的指挥棒作用下，老师们会忽略某些方面的锻炼，轻视对某些方面的研究，从而使教师陷入认识的误区。以某职业技术学院为例，一直没有把科研工作纳入教师的考核范围，学校科研工作连续多年省内倒数。自2007年，学校出台政策把科研工作纳入到教师年度考核体系，评选优秀教科研成果奖、设置院内教研、科研立项项目、加大与企业产学结合力度等措施，学院教师发表论文数量、获得立项的省级以上课题项目数量、精品课程数量等都在按每年翻倍的比率增长。 1.3论资排辈 高职院校在师资培养工作中没有摆脱传统的论资排辈的弊端，仍然考虑过多的年龄、职称、学历等参数，并没有形成能者上，庸者下的灵活、柔性的竞争和用人机制。在申报院级、省级、国家级课题过程中，按工作年限排名、按职称排名、按评职称需求程度排名的显现仍普遍存在；在精品课程的申报过程中，主持人的考量参数不是教学效果、教研科研成果、信息技术能力、资源整合能力，而是教师年龄、职称、在校年限等。这种论资排辈的现象，会在助长老教师以资自居的心理的同时，也挫伤了青年教师积极进取、勇敢拼搏、大胆创新的积极性，也磨灭了青年教师在教学、科研、技能等方面的积极性、主动性和创造性。 1.4教师无序化发展 高职院校由于其师资力量薄弱、人力资源管理经验少、资金投入少、可借鉴经验稀缺等原因，在教师职业规划、教师整体发展规划方面表现出无序化管理。学校没有按照专业群考量教师的实际数量、方向、能力等方面的需求，没有对学院、系、专业所需教师进行整体的中长期规划。在这种无序化环境下的教师，各自按照自己的情况制定适合自己而非适合学校的个人发展规划，这就造成了师资的无序化发展，造成了对本不充裕的教师资源的浪费。某高职院校本科专业、报考在职研究生专业和各专业实际需求人数如表1.1所示。在无序化管理模式使，计算机系、建筑系、药学系、电子系等专业课教师在读研究生时，从自身条件考