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企业改革中员工思想状况调查对策 总第205期经营管理 DOI编码:10.3969/j.issn.1007—0079.2011.18.032 企业改革中员工思想状况调查对策 张菊华 摘要:对于企业改革,员工思想的波动不可避免,根据美国普里契特管理顾问公司的统计显示,通常只有20%的员工一开始就会全力支持改 变,50%的员工持中立态度,另~1-3o%的人对于改变非常抗拒.因此,在改革时期对员工思想状况进行调查与研究就显得十分必要,通过研究又 能促进企业员工的和谐和稳定. 关键词:员工思想;调查;企业改革 作者简介:张菊华(1966-),男,广东梅州人,广东粤嘉电力有限公司,政工师,工程师.(广东梅州514733) 中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1007—0079(2011)18—0063—02 自广东粤嘉电力有限公司从2002年进行国有企业内部人事,劳 动,工资分配制度(简称三项制度)改革以来,员工的忧患意识 和改革意识不断加强,但因为是老企业,员工仍存在缺乏紧迫感和 危机感,用工总量偏大,人力资源结构不合理,整体素质不高,劳动 生产率偏低,没能形成有效的内部竞争和激励机制.为了树立忧患 意识,改善人力资源结构,各企业仍不断进行深化三项制度改 革进程,以忧患促进发展,不断创新观念,创新制度,创新管理.由 于国家能源政策根本性转变,火力发电企业的上大压小项目建 设势在必行,因此,对于老企业来说,由于历史原因,存在人员多超 员的状况,小容量机组关停后,势必进行第二次大力度的三项制 度改革,对于职工的工作生活将造成冲击.如何在改革中保持企 业和员工的和谐?员工对于改革所持的态度将对改革的成效起到举 足轻重的作用,而员工所持有的态度很大程度上取决于员工自身对 三项制度改革所持有的思想认识. 一 ,员工对待改革的主要表现 三项制度改革是关乎员工自身切身利益的改革,从员工自 身的需求出发,员工关注的改革重点始终放在能给自身带来多大的 福祉,包括薪酬,个人职业发展通道,个人竞争上岗及晋升通道等. 通过对员工的调查了解发现,不同专业,不同岗位类别,不同年龄 的绝大部分员工都有着比较积极的工作价值观,但对于改革也还存 在不同程度的认识偏差,不同的人群所希冀的福祉是不同的,主要 表现在以下几点. 1.绩效考核体系下新旧理念在员工思想中碰撞 企业转型期带来员工思想观念的巨大变化,但有些管理人员及 部分员工对新管理理念认识不足,观念滞后,不思进取,市场意识, 忧患意识和改革意识淡薄,缺乏紧迫感和危机感,用工总量偏大, 人力资源结构不合理,整体素质不高,劳动生产率偏低,没能形成 有效的内部竞争和激励机制.从自身的工作能力来看,认为自身工 作能力较强的员工希望能建立起一个以能力大小进行收入分配的 人事用工分配制度,包括加大绩效考核力度,提高绩效工资在薪酬 结构中的比例以及加大公开竞聘力度;认为自身能力较为欠缺的员 工或者是对工作不积极上进的员工多希望保持现有的状况,保 护既得的利益,像吃大锅饭一样减小内部的竞争压力,如在薪酬 结构上,注重员工之间的平均分配,不推行公开竞聘,以此希望保 持现状的和谐. 2.在改革中寻找利益最大化 特别是在老企业中,部分员工主人翁意识不强,讲待遇,讲条 件的多,讲责任,讲奉献的少,不能正确处理权利与义务之间的关 系,不能适应现代企业管理进步的要求.认为公司平平稳稳,大家 平平安安,你好我好大家好,天下本无事,何必自扰之.但在改革浪 潮这个历史的必然的趋势下,他们只能争取自身的最大个体利益.从 年龄结构上来看,老员工更希望更多地承认他们过去的改革与发展 所作出的贡献,包括在薪酬待遇上增加工龄工资,职务竞争上岗机 会上为他们提供更大的倾斜等,同时一部分年龄较大的老员工由于 面临或者即将面临退居二线或者是内部退养的境地,因此,他们 把希望放在提高退居二线或者是内部退养的工资待遇上,或是 提高对内部退养员工的一次生活补助金待遇等. 3.企业定岗定编下的竞争上岗等改革举措引发的不同员工的困惑 和希望 企业的定岗定编实施后,分配方式,利益分配将会因岗而异, 以贡献论分配,矛盾和分歧也必然随之凸现.为此要正确协调利益 主体的统一思想认识问题,减少员工思想波动和不稳定问题.年轻 员工对改革寄予一定的厚望,由于企业为了发展不断招聘大学毕业 生,在为企业注入新鲜血液的同时,也给老员工带来了一定的危机 感,这样的危机感一方面导致部分老员工潜意识地抵制年轻员工 的成长;另一方面,由于老员工挤占岗位职数等因素导致部分年轻 员工对现状产生一定的不满,他们希望改革是一次对岗位资源进行 有效整合的机会,进行全面,公开,公平地推行公开竞聘,并以此来 实现岗位职务等的重新整合,为自身的发展搭建一个不拘一格的人 才通道,同时,在薪酬上让自身与部分老员