人力资源规划.PPT

第二节 人力资源预测 人力资源预测的含义 人力资源预测的方法 人力资源的需求预测 人力资源的供给预测 人力资源的供需平衡 一、人力资源预测的含义 它是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。 经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） 德尔菲法（Delphi Method） 回归分析 马尔可夫分析 计算机模拟法 替换单法 趋势分析（Trend Analysis） 管理人员判断 人力资源需求与供给预测技术 人力资源预测技术使用情况 三、人力资源的需求预测 （一） 人力资源需求预测: 定义 它是指的是一种预期组织在未来的某个时间中所需人员的类型与数量的活动过程。 （二）人力资源需求调查 调查项目可考虑 1．组织结构设置，职位设置及其必要性。 2．现有员工工作情况，定额及劳动负荷。 3．未来生产任务计划，生产因素的可能变动情况。 （三）人力资源需求预测方法 1．主观预测法： 由有经验的专家或管理人员进行经验判断预测。 （1）专家个人征询。 （2）专家集体咨询。 （3）德尔菲法（匿名通讯） 德尔菲法介绍 美国兰德公司在40年代末提出。 方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题 专家各自独立提出自己的意见 收集、汇总专家意见 将汇总结果返回给专家，进行再次分析 重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致 德尔菲法的原则 给专家充分信息，使其能作出判断 所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员） 不要求精确 使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义 工作实践法 通过实际参与获取第一手资料 适用于短期内可以掌握的工作。 典型事例法 对操作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。 直接描述工作中的具体行为 可以提示工作的动态性 工作分析的两种典型模式 个人重点法 是以个人特征为重点的分析方法 主要有职位分析问卷（PAQ）法 问卷包括六个部分： 信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征 优点：使用范围广 缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具体任务。 岗位重点法 以岗位为重点的分析方法 主要包括功能性工作分析（FJA）法 通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智能。 观察法 能较多、较深刻地了解工作要求 不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作 面谈法 效率较高 面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 问卷调查法 费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析 对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致 实践法 短期内可掌握的工作 不适用于需进行大量训练或危险的工作 典型事例法 可揭示工作的动态性，生动具体 费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念 各种工作分析方法的优缺点 准备阶段 明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； 向有关人员宣传、解释； 跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备； 按精简、高效的原则组成工作小组； 确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 制定工作计划，确定工作的基本难度。 调查阶段 编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定 分析阶段 仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素 完成阶段 根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书” 四、工作分析程序 Q A 作 业 案例讨论 P51：清扫工作该有谁来做 第三部分 人力资源计划 人力资源规划案例 德国伍德公司创建于1921年，是目前世界十大化学工程公司之一。伍德公司的工程设计部门有职工2100余人，承包炼油、化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50余个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额达3亿美元～5亿美元。 化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容，其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测涉及该公司的各个部门，如开发部、机械化部、生产部等。 伍德公司人事部每年递交各业务部门经理一份意见征询清单。征询的问题涉及有关今后4年的生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化/分散化，制造或购买等各种决策）及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人