手把手教你：胜任力模型与测评技术应用2.pptVIP

胜任力模型与测评技术应用 在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的今天，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。 如何提升企业的核心竞争力？ 如何招聘和选拔适合本企业的优秀人才？ 如何提高员工的工作绩效？ 如何完善和提升企业人力资源的管理水平？ ………. 构建与组织相匹配的胜任力模型及测评体系为您提供完整的解决方案 导语 如何快速、高效构建胜任力模型及与测评的亲密接触 4 主要内容 胜任力模型及构建 胜任力、胜任力模型、胜任力模型的构建 （不仅是知识的的提升，更是一种理念的更新） 这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰（DavidC.McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》 （Testing competence rather than intelligence）的文章中。他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功； 从很多企业甄选人员的案例中可以发现，知识技能出色、背 景优秀的人员并不一定能获得成功； 而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了实质性贡献。 胜任力的由来 McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 胜任力的概念 美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定义: 即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。” 胜任力概念包括三个方面的含义 深层次特征、因果关系和效标参考 1、深层次特征是指个体潜在的特征,能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。 2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。（特征、行为、绩效的关系） 3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。（能制定绩效好坏的标准和差异） （The American Compensation Association ） 美国薪酬协会 个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、 而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力 也发生变化 汉普公司 美国HAY公司 素质是在既定的工作任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 对胜任力的两种观点 一种观点认为，胜任力是潜在的、持久地个人特征（Spencer HAY） 这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工 作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。 着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力 另一种观点是将胜任力看作是个体的相关行为的类别（McClelland 汉普） 胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的纬度。这 种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力 特征、行为、结果之间的关系 心理特征 行为 结果 产 生 表 现 导 致 强 化 激发潜能 胜任力的三个特征 1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来 的工作绩效； 2、能够区分优秀员工和一般员工； 3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。 并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力，只有满足这三