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人力资源效益评价和提升对策研究_经济效益 论文导读:：北部湾经济区及其人力资源开发的现状。人力资源效益评价和提升对策研究。 论文关键词：人力资源，经济效益，人力资源效益 1人力资源的内涵 人力资源亦称为人力资本,是指通过投资于卫生、教育等方面而形成的表现为知识、技能、体力(健康状况) 价值的总和。构成人力资源的核心并非人的数量而是劳动者的健康、价值观、知识量及技能水平。人力，作为一种重要而特殊的资源，是人类社会财富生产的源泉。20世纪50年代末60年代初，美国经济学家T.W.舒尔茨和G.S.贝克尔等人创立了人力资本理论，并确定了该理论在经济学中的地位，由此引发了人们对人力资源研究的热情[1] 。 2人力资源效益的内涵 区域人力资源效益是指人的能力所产生的效益，指一个区域所拥有活控制的人力资源载体运用自身的能力在未来特定时期内为此区域创造的效益和价值的总和。人力资源效益评估是对人力资源管理总体活动的成本效益的测量，并与区域内部过去的绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源的使用效益，应有社会效益和经济效益之分 对于人才资源使用效益的评价研究，着重于人才资源对经济发展作用的程度（即人才资源使用的经济效益）的评价研究怎么写论文。 3人力资源效益评价的作用 3.1 为领导者及人力资源管理部门决策提供依据 通过对人力资源价值的评估, 可以使管理者了解到在人力资源上已经花费或将要花费的支出和人力资源创造价值的能力, 以更好地进行成本收益平衡分析, 为合理的人力资源引进、配置、使用、开发、管理和辞退决策提供依据[3]。 3.2 可以有效防止区域资产的流失 中国已是世界贸易组织成员国之一, 人力资源的流动也会日渐活跃起来。为维护中国各个区域的正当权益, 避免我国人力资源的流失, 有必要对人力资源的效益进行评价。 3.3 为劳动力市场提供价值参考 在劳动力市场上, 供需双方交易的是劳动者的知识、智慧、技能和能力,不同质量的人力资源创造不同的价值量, 也就要求不同的薪酬水平经济效益，这就要求对人力资源效益进行评价。 3.4 可以激励人才向更好的方向发展 对人力资源价值以及效益的评价本身就是一种激励机制，可以促使各区域人力资源之间的竞争，优胜劣汰。 4人力资源经济效益评价模型 评价一个区域的人才资源使用的经济效益模型有四个：从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数（G-M）模型，从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP绝对离散指数（G-Z）模型，从业人员人才密度与从业人员人均GDP相对离散指数（G/M）模型，从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP相对离散指数（G/Z）模型。 4.1从业人员人才密度与从业人员人均GDP绝对离散指数（G-M）模型（简称绝对离散指数G -M模型）：绝对离散指数（G-M）=Gj/GqMj/Mq其中，Gj=局域从业人员人均国内生产总值Gq=全域从业人员人均国内生产总值Mj=局域从业人员人才密度Mq=全域从业人员人才密度评价结果判别：若（G - M） 0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若（G M）0，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；若（G - M） 0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。 4.2从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP绝对离散指数（G-Z）模型（简称绝对离散指数G - Z模型）：绝对离散指数（G-Z）=Gj/GqZj/Zq其中，Gj=局域从业人员人均国内生产总值Gq=全域从业人员人均国内生产总值Zj=局域从业人员人均人才资本Zq=全域从业人员人均人才资本评价结果判别：若（G-Z） 0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若（G-Z）0，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般； 若（G-Z） 0，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。4.3从业人员人才密度与从业人员人均GDP相对离散指数（G/M）模型（简称相对离散指数G/M模型）：相对离散指数（G/M）=（Gj/Gq）/（Mj/Mq）其中，Gj=局域从业人员人均国内生产总值Gq=全域从业人员人均国内生产总值Mj=局域从业人员人才密度Mq= 全域从业人员人才密度评价结果判别：若（G/M） 1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；若（G/M）1，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；若（G/M） 1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。4.4从业人员人均人才资本与从业人员人均GDP相对离散指数（G/Z）模型（简称相对离散指数G/Z模型）：相对离散指数（G/Z）=（Gj/Gq）/（Zj/Zq）其中，Gj=局域从业人员人均国内生产总值Gq=全域从业人员人均国内生产总值Zj=局域从