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软裁员行为：法律分析及其防范_防范措施 论文导读:：职场上的软裁员风波一波未平。软裁员行为的法律分析。软裁员的防范措施。 论文关键词：软裁员，法律分析，防范措施 2009年以来，寒冰开始融化，经济开始复苏，就在这个大家欢呼时候，职场上的软裁员风波一波未平，一波又起。前程无忧调查显示，有89.65%的人曾经或正在经历软裁员。从沃尔玛中国总部开始推行人员优化方案，到百度华南分公司薪酬调整，一个个知名企业的软裁员嘴脸开始被员工逐一揭露。类似于这样的软裁员现象在中国境内日益肆虐。研究软裁员的违法性及其防范对策已成为当前经济建设和社会的长治久安的迫切任务。 1 软裁员行为概述 根据《劳动合同法》，在非员工过错的情况下，企业单方面解除劳动合同应支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。更重要的是，如果企业裁员人数在20 人以上，或者不满20 人但占企业人数10%以上，企业必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告,才可以裁减人员。所以软裁员的裁员方法无论是从成本还是从程序上都省了下来。 软裁员是指企业采取变相裁员的方式，以降薪、换岗和换工作地点等方式，迫使员工主动辞职或接受协商解除劳动合同防范措施，使公司既达到裁员的目的，又能避开《劳动合同法》的一些规定和补偿的一种变相裁员的方法。据调查，3-7年工作经验的员工占总工作人数的46%，而在这 46%员工中就有四层员工遭受了软裁员。 有人形象地把硬裁员叫做扔出去，那么软裁员便是挂起来。全球经济危机刚影响到中国时那一轮硬裁员主要特点是快，而现在挂起来的软裁员，其最大特点是省。对企业来说，硬裁员受法律和经济约束较多，而软裁员则不然，这是目前一些企业实施软裁员的最大动机。 有的企业认为软裁员是个聪明的做法，但实际上软裁员是一把双刃剑，企业压缩成本的同时，也给企业带来了巨大危害。其一，软裁员对留下来的员工造成的心理冲击、士气打击，可能使他们丧失归属感和工作热情。其二，新员工的培训和试错成本必须考虑进去。其三，经济恢复后的再招聘和再适应成本巨大，中外很多著名企业在这方面都有惨重教训杂志铺。其四，企业品牌形象受损。对于企业来说，长期建立的外界的形象，在软裁员的洗礼下急速瓦解，从而削弱企业产品的品牌价值。 2 软裁员行为的法律分析 毋庸讳言，软裁员会给企业和社会的发展带来很大的负面影响，但是就其法律定性却面临着尴尬的局面，合法抑或是非法？违法抑或是违规？对于软裁员的法律分析可以从软裁员六种表现形式为出发点，逐一分析，逐个点破。据调查统计，职场上最常见软裁员表现形式。（如下表1 ） 1 无薪长假， 低薪长假。 2 调岗 3 降薪 4 搬迁。 5 N+1、N+2的劝退 6 不胜任为由辞退员工 2.1 无薪长假，低薪长假的法律分析 《劳动合同法》中明确指出员工主动辞职，用人单位可以不支付任何经济补偿。所以无薪长假，低薪长假原因下职工辞职，用人单位可以不支付任何经济补偿。从表面看，这类软裁员现象并不违反法律，反而是依据法律程序办事，最多只能说是不道德行为。但是我们认真分析相关法律条文，违法性的定位会发生新的变化。 劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的防范措施，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。依照上述规定，第一，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者工资发生减损。第二，关于无薪调休，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。北京JVC和安永公司无薪长假，无薪调休这类变相裁员做法缺乏任何依据，在法律上可认定为推定解雇行为。职员在遭受无薪长假，无薪调休时，要按照相关法律法规，采取相关举措。一个工资周期内，职工可以要求用人单位支付合同中规定的工资。超过一个工资周期，职员要求用人支付当地最低标准工资。职员无法接受无薪长假，无薪调休可以提出解除劳动关系，并可主张经济补偿。 2.2降薪、调岗、搬迁的法律