第六讲 薪酬管理.ppt

第六讲 薪酬管理 Compensation Management 本章要点： 什么是薪酬？薪酬由哪些要素构成？ 企业应如何进行薪酬设计？ 常见的薪酬制度有哪些？ 什么是长期薪酬？长期薪酬与员工激励作用的体现。 弹性员工福利设计 薪酬的外部竞争力与内部公平性 一个有人才竞争力的企业，必然需要一个有竞争力的薪酬体系作为支撑。但是，有竞争力的薪酬体系指的是高工资吗？下面来看一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力的企业实例。 A公司是一家中外合资生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配套。全厂共有员工一千多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断增大，销售业绩连年翻番。2001年仅上海地区的销售额就达一个亿。 但是，随着公司的发展，原有的管理体系与企业的发展需要越来越不相适应，尤其是员工对薪酬的抱怨成了管理层与基层员工的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：（1）公司给管理人员与技术人员提供的薪酬在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大。（2）公司决策层感觉公司每年支付的薪酬总额很高，但无论是中、高级管理人员还是车间里的工人都抱怨工资太低。（3）虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例近1/2，但是员工仍然不满意。（4）员工普遍感到公司付薪不公平。 【思考】 1、? A公司出现人才流失、员工不满问题的可能原因是什么？ 2、 如何消除企业的员工对薪酬产生的不公平感？ 案例的启示：合理的薪酬体系对员工工作的满意度、公平感、工作努力程度、工作的稳定性都有着关键的作用。薪酬管理的核心内容是如何找到合理的薪酬确定的依据，并依此进行薪酬设计，建立薪酬管理制度，提高薪酬系统的公平作用、激励效果。对企业管理有着战略性的意义。 第一节 薪酬概述 薪酬的内涵 薪酬的构成 薪酬的功能 影响薪酬水平的因素 一、薪酬的内涵 【思考】不同企业、不同岗位、不同员工的薪酬为何表现出诸多差异？既然每个劳动者在工作中都追求高额回报，为什么普遍存在薪酬差别？ 薪酬差别究竟反映什么问题？ 薪酬差异（地区、时间、行业、企业、岗位、个人） 薪酬水平 薪酬结构 支付方式 调薪制度 劳动报酬——劳动差别 1、劳动方式的差别 脑力劳动 体力劳动 2、劳动性质的差别 简单劳动 复杂劳动 3、劳动地理历史差别 劳动力形成历史 地区发展差异 4、劳动形态的差别 潜在劳动（未来）——学历、技能、经验、 流动劳动（现实）——工作态度、劳动条件、责 任大小、工作重要程度 凝结劳动（过去）——劳动成果、劳动时间（工龄） 薪酬：（compensation）：是指个人参与社会劳动而从组织得到的各种酬劳的总和，涉及员工的工作绩效、努力、时间投入、学识、技能、经验等。 薪酬本质上可以看成是员工与组织之间的一种公平交换或交易。 现代企业管理理念认为人力资本与物质资本具有相同权益，承认了劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。 二、薪酬的构成 IBM的薪酬构成 基本月薪――是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴――对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金――农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴――为员工报销休假期间的费用 浮动奖金――当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金――销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划――员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划――公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划――员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划――积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其他保险――包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全 休假制度――鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。 员工俱乐部――公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。 ? 三、 薪酬的功能 组织层次 激励功能——是现代薪酬管理理念的核心职能，激励员工提高工作绩效，实现团队、企业目标，反映员工的工作能力和在组织中的地位和作用，使员工产生成就感和满足感，提高工作积极性，留住核心员工。 竞争功能——通过提供高于其他企业的薪酬，吸引需要的人才，满足企业竞争和发展的需要。 配置功能——通过薪酬的变动，调节组织内部人力资源的流动，实现内部资源的有效配置。 增值功能——通过